Con mayor acceso a tecnología, los procesos de selección han variado considerablemente su oferta. Desde la publicación a la contratación hay múltiples estrategias que tanto empresas como proveedores de servicios de selección están tomando para disminuir el costo de seleccionar y/o mejorar la efectividad de sus procesos. Revisa aquí en qué consiste cada uno y descubre qué es lo que necesitas para atraer talento a tu empresa.
Opciones para seleccionar: De menos a más
No todos los procesos son iguales y esto puede ser una fuente importante de desavenencias con tu proveedor de servicios de selección. Aquí te describimos los principales tipos de procesos y sus diferencias:
- Sourcing: Muy utilizado en los procesos de selección de nivel analista (en especial los relacionados con tecnología), el Sourcing consiste en definir el perfil buscado, publicarlo en distintas redes sociales, y entregar al cliente una lista larga (Long-list) de candidatos que cumplen con el perfil definido inicialmente. Aquí no hay garantías de encontrar al candidato adecuado, pero el proceso es rápido y puede ahorrar a la empresa una gran cantidad de trabajo administrativo de búsqueda.
- Evaluación: La evaluación es más efectiva cuando las empresas ya tienen acceso a un pool de candidatos, pero no tienen la competencia técnica y/o capacidad operativa para evaluar cuál de los candidatos que ellos seleccionaron es mejor para el puesto. La evaluación consiste en tomar a la terna de candidatos y evaluarlo según las competencias definidas inicialmente por el cliente. Como se realizan pocas entrevistas, el costo del proceso es menor que una selección completa. El problema con esta aproximación es que se produzca una desalineación entre el perfil y competencias pensadas para el puesto: que un externo evalúe solo al final del proceso resulta menos beneficioso que hacerse cargo del proceso completo.
- Búsqueda pasiva: También llamada proceso de selección tradicional, la búsqueda pasiva es efectiva cuando existe un amplio pool de candidatos posible para un determinado puesto y cuando éste no es crítico para la correcta operación del negocio. Consiste en definir el perfil, publicarlo y filtrar a los candidatos adecuados para el perfil mediante distintas herramientas hasta proponer una terna al cliente (ver cuadro 1).
- Búsqueda activa: También llamada hunting, la búsqueda activa complementa a la búsqueda pasiva indagando activamente candidatos que se encuentren trabajando y otros que por diversas razones no hayan postulado al cargo. Altamente intenso en horas de trabajo, implica realizar entrevistas telefónicas, búsquedas en LinkedIn, llamados telefónicos para invitar a participar del proceso, y diversos tipos de filtros de candidatos. Se aplica cuando el cargo buscado es crítico para los resultados esperados de la organización. Usualmente se ofrece la garantía de que si dentro de 3 meses la persona reclutada no resulta adecuada para el cargo, entonces se realizará una nueva búsqueda.
Cuadro 1. Tipos de procesos de selección.
| Proceso | Sourcing | Evaluación | Búsqueda pasiva | Búsqueda activa | |
| 1 | Definición perfil del cargo | ✔ | ✔ | ✔ | |
| 2 | Publicación en portales | ✔ | ✔ | ✔ | |
| 3 | Filtro inicial | ✔ | ✔ | ✔ | |
| 4 | Hunting de nuevos candidatos | ✔ | |||
| 5 | Screening telefónico | ✔ | ✔ | ||
| 6 | Entrevistas grupales | ✔ | |||
| 7 | Screening técnico | ✔ | |||
| 8 | Elaboración Long-list | ✔ | ✔ | ||
| 9 | Agenda entrevistas | ✔ | ✔ | ||
| 10 | Entrevistas | ✔ | ✔ | ✔ | |
| 11 | Triangulación con referencias | ✔ | ✔ | ||
| 12 | Informe de candidatos | ✔ | ✔ | ✔ | |
| 13 | Presentación a cliente | ✔ | ✔ | ✔ |
¿Qué servicios contratar con consultoría externa?
El costo de contratar una persona inadecuada para un cargo es muy alto por su doble impacto en la organización. Si tomamos en cuenta que las empresas toman entre 6 meses y 1 año para darse cuenta de que la persona no es la adecuada para el cargo, el costo organizacional no consiste solo en calcular el valor de la remuneración del cargo durante este tiempo, sino también y especialmente el costo en competitividad que tiene la empresa al no lograr los resultados esperados en el área en que esa persona se desempeñó.
Es fundamental por tanto tomar en cuenta los factores claves para reclutar personas. Estos son el nivel de criticidad del cargo en cuestión, las competencias de tu organización para reclutar personas y la capacidad de administración interna del proceso. Dependiendo de esto, considera realizar un sourcing, una evaluación, una búsqueda pasiva o una activa.
Por último, considera que seleccionar personas es un proceso delicado y que requiere de un alto nivel de confianza con la empresa que trabajarás. Muchas veces debe manejarse adecuadamente la confidencialidad de los postulantes así como también evitar el sesgo en la selección por razones distintas que el mérito. Además, en el caso del hunting la consultora cumple un rol de atracción del talento, invitando a los candidatos a participar de tu empresa. Es importante que esta invitación refleje tu propuesta de valor al empleado que entrará trabajar para ti, y la confianza con tu proveedor de selección es clave para que esto efectivamente ocurra.
Takeaways:
Con mayor acceso a tecnología, los procesos de selección han variado considerablemente su oferta. Dependiendo del nivel de criticidad del cargo en cuestión, las competencias de tu organización para reclutar personas y la capacidad de administración interna del proceso de selección, considera realizar un sourcing, una evalaución, una búsqueda pasiva o una activa. Y no te olvides que la confianza con tu proveedor de servicios de selección es clave.
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