En un informe que Grant Thornton realizó en 2017 a más de 5.500 directivos de todo el mundo, se identificó que “la proporción de puestos directivos ocupados por mujeres solo ha avanzado un 1% en doce meses —del 24% en 2016 al 25% en 2017— y un 4% en los últimos cinco años. Por otra parte, el porcentaje de empresas sin participación de mujeres en la alta dirección ha aumentado al mismo ritmo (pasando del 33% en 2016 al 34% en 2017), lo que supone que no ha habido mejoras desde 2012″. Más aún, en lo que respecta a América Latina sólo el 20% de los puestos directivos están ocupados por mujeres y el 48% de las empresas no tienen mujeres en la alta dirección. Estas cifras poco alentadoras son coincidentes con los datos del World Economic Forum, el cual identificó que bajo las condiciones actuales nos llevará 217 años cerrar la brecha de género en el mundo.

¿Por qué es importante que la equidad de género esté en la agenda del negocio?

Frente a entornos cada vez más competitivos, se torna fundamental para las compañías asegurarse de que cuentan con el talento adecuado para sostener su posicionamiento. Además, se ha comprobado en reiteradas investigaciones que aumentar el porcentaje de mujeres, y por ende la diversidad organizacional, repercute positivamente en mayores retornos financieros para la organización. Es por ello que como líderes de RR.HH. debemos tomar cartas en el asunto. A continuación, propongo 4 iniciativas que puede impulsar HR para acelerar la representación de mujeres en puestos de decisión y ayudar a cerrar la brecha de género en el ámbito corporativo:

1. Asegurar que los sistemas y procesos internos no contribuyan a perpetuar la baja representatividad de mujeres en lugares de decisión.

Desde RR.HH debemos hacer una auditoría de nuestras procesos para asegurarnos de que los mismos no cuentan con trabas que puedan estar socavando el avance del desarrollo de carrera del talento femenino. Por ejemplo, un artículo de Harvard Business Review señala que las mujeres reciben en general menos feedback objetivo y constructivo por parte de sus líderes. Problemas latentes como este pueden estar también insertos en otros procesos de HR. Por eso, creo conveniente revisar y poner a prueba cada cierto tiempo las políticas y procesos internos en materia de promociones, reconocimiento y posibilidades de desarrollo para asegurar que realmente están dando los resultados para los cuales fueron creados.

2. Exponer a las mujeres con potencial de liderazgo a proyectos estratégicos donde ejercer la toma de decisión con impacto en el negocio.

Desde hace un tiempo a esta parte, las mujeres han logrado ocupar ciertos cargos de toma de decisión pero mayormente en áreas consideradas staff como Finanzas, Marketing y Recursos Humanos. Para lograr que las mujeres puedan moverse hacia áreas de mayor peso estratégico para el negocio, tales como Operaciones o Ventas, se las debe exponer a proyectos y experiencias donde puedan ejercitar la toma de decisión con impacto en el negocio. Es bastante común que debido a la carga familiar a las mujeres se les ofrezca asignaciones o proyectos de soporte o de poco peso estratégico por el temor de que no puedan balancear ambas responsabilidades.

Este tipo de decisiones que se toman a la ligera y asumiendo que la mujer no podrá dar la milla extra a nivel profesional son perjudiciales y hay que cambiar la forma de abordarlas. Para asumir posiciones de toma de decisión en las organizaciones se necesitan habilidades como la toma de riesgos, manejo de crisis y  pensamiento estratégico. Si queremos que las mujeres de nuestra organización puedan estar listas para ocupar dichos cargos debemos exponerlas a proyectos y asignaciones donde puedan adquirir o reforzar este tipo de habilidades y así podrán competir en iguales condiciones que un hombre cuando surja una vacante.

3. Ofrecer programas de liderazgo donde las mujeres puedan entrenarse en habilidades como Finanzas, Pensamiento Estratégico y Visión de Negocio.

En la charla TED titulada “The career advice you probably didn’t get” y que a la fecha ha cosechado más de 3,000,000 de vistas, la líder en temas de género Susan Colantuono ofrece insights sumamente interesantes en relación a por qué las organizaciones fallan a la hora de ofrecer entrenamiento o recomendaciones de carrera a las mujeres que aspiran a lugares de decisión.

Según Colantuono, es muy común que a las mujeres se les ofrezca entrenamientos orientados a adquirir habilidades blandas tales como comunicación efectiva, presencia ejecutiva o networking estratégico. Si bien estas habilidades son necesarias, Colantuono identificó que para avanzar profesionalmente hacia un cargo de toma de decisión son más importantes los conocimientos de Finanzas, Estrategia y Negocios, poco explotados en entrenamientos de liderazgo para mujeres. Es por ello que desde HR debemos diseñar programas de liderazgo, mentoreo y desarrollo donde las mujeres que han demostrado capacidad para asumir un próximo desafío a nivel directivo puedan entrenarse en estas habilidades.

4. Involucrar a los hombres en la discusión y en la elaboración de políticas para acelerar la equidad de género, mostrándoles otros role models masculinos de firmas prestigiosas que hoy llevan la delantera del tema.

Al hablar de equidad de género existe la tentación de creer que este tema es  exclusivamente femenino. Nada más lejos de lo que realmente funciona. Para cambiar la cultura organizacional necesitamos a mujeres y hombres valientes que estén dispuestos a ser agentes de cambio e impactar en sus compañías y comunidades. Para eso debemos involucrar a los hombres en la discusión interna en la compañía y en la elaboración de nuevas políticas más inclusivas para todos. Lo ideal es que un líder en un cargo de toma de decisión pueda ocupar el lugar de Champion” de alguna de las iniciativas de equidad que estemos impulsando.

Una manera en la que HR puede despertar el interés en estos líderes es mostrándoles los role models de otras firmas prestigiosas que hoy llevan la delantera de este tema. Por ejemplo, la compañía de capacitación y desarrollo de liderazgo Red Shoe Movement acaba de abrir su “Salón de la Fama” en el cual se ha premiado el trabajo de cinco referentes que han contribuido a lograr mayor equidad de género en cada uno de los ámbitos que ocupan. Dos de los premiados son hombres renombrados: Ismael Cala, autor best seller y conferencista internacional, y Andrés Graziosi, Presidente para la región Latinoamérica y Canadá en Novartis Farmacéutica. Por ende, si queremos construir organizaciones más diversas e inclusivas incorporar este tema en la agenda del negocio y llevar a cabo cambios culturales involucra tanto a hombres como mujeres. ¡No perdamos de vista que las ventajas de una mayor diversidad y equidad de género nos beneficiará a todos!

Takeaways: Acelerar la representación de mujeres en puestos de decisión debe ser parte de la agenda del negocio. Desde HR podemos ser agentes de cambio impulsando políticas nuevas o revisando procesos para asegurarnos de que no estén socavando las posibilidades de carrera de las mujeres. También debemos procurar proyectos y entrenamiento de liderazgo con base en habilidades estratégicas para el negocio y contar con Champions hombres en la empresa dispuestos a llevar la delantera y ser verdaderos role models de equidad de género.