El cambió llegó. Está presente en todas nuestras organizaciones y es mejor que nos vayamos acostumbrando porque está dejando de ser un momento específico, para convertirse en un proceso continuo, a medida que las nuevas tecnologías y la transformación digital revolucionan todos los mercados e industrias.
Ya te contamos acerca de esto en uno de los primeros post de HR Connect, acerca de la revolución que vive recursos humanos para poder seguir agregando valor en las organizaciones. Ahora, te presentamos un modelo de gestión del cambio que nos gusta bastante. No porque sea de McKinsey, sino por la belleza de su simpleza.
Four building blocks of change
Lo primero que destacamos es el objetivo de la gestión del cambio, al centro del modelo. I will change my mindset and behavior if… transmitiendo desde un principio que la meta de todo proceso de transformación debe estar al nivel de las personas: lograr cambiar mentalidades y comportamientos.
Para ello, se conectan cuatro bloques, que siendo bien ejecutados, garantizan que un proceso de cambio se haga realidad
1. Role modeling (modelamiento): Si veo que los líderes, otros equipos y mis compañeros de trabajo comienzan a actuar distinto, es muy probable que también yo empiece a hacerlo. La gente repite modelos que ve en otros y para ajustar comportamientos esto es clave, es especial que los líderes sean modelos a seguir para el resto.
2. Conviction (promover la convicción): Si me explican claramente la nueva visión, incluyendo lo que se espera de mí, es muy probable que me haga sentido, que lo acepte e incluso promueva el cambio en otros.
3. Skills (desarrollar talento y habilidades): Si cuento con las habilidades y conocimientos necesarios, las podré poner en práctica cuando se presenten las oportunidades. Si no me siento preparado, es clave que pueda acceder a la formación necesaria para adquirir esos nuevos comportamientos.
4. Reinforcing (retroalimentación y refuerzo): Si veo que los sistemas de incentivos, compensaciones, retroalimentación y reconocimiento están en línea con el cambio que se me pide, veré la consecuencia de todo el proceso, aceptándolo y adoptándolo de una manera mucho más fácil.
La mejor manera de entender este modelo es con un ejemplo sencillo. Imaginemos que debemos enseñarle a nuestro hijo a cepillarse los dientes. Una tarea que parece fácil, pero que requiere de varias acciones para que sea efectiva.
- Que mi hijo me vea cepillándome los dientes. Si no le demuestro que yo lo hago, es muy difícil que él quiera/pueda hacerlo también.
- Explicarle las consecuencias de no hacerlo. Es clave que el niño entienda, en su nivel, que puede pasar si no se cepilla los dientes. Por ejemplo: si no te cepillas, unos bichitos muy chiquititos se comerán tus dientes.
- Enseñarle cómo cepillarse correctamente. La práctica hace al maestro, así que es necesario enseñarle al niño cómo hacerlo, de lado a lado, no de arriba abajo, etc.
- Definir un premio por cepillarse todos los días de la semana. Establecer un incentivo es la clave del refuerzo positivo y mejor aún si lo haces a través de un tablero con estrellitas o caritas felices.
Takeaways: Abordar la gestión del cambio como un proceso continuo se ha vuelto cada vez más clave para las organizaciones. Trabajando estos cuatro bloques (modelamiento, convicción, habilidades y refuerzos), facilitarás el proceso para las personas de tu organización, cambiando sus mentalidades y comportamientos.
El artículo original de McKinsey lo puedes encontrar acá.
