Las organizaciones se benefician cuando existe compromiso de los colaboradores. Beneficios que pueden ir desde una mayor productividad hasta un descenso de las tasas de rotación.

En la primera serie de masterclasses, realizada por Cornerstone en asociación con HEC Paris, se compartieron algunos consejos al respecto.

Conseguir un alto compromiso, es bidireccional, es necesario que empleador y colaborador pongan el mismo interés. El papel de RRHH es facilitar un buen nivel de compromiso, teniendo en cuenta que no se trata simplemente de crear reglas y procesos.

Si estás pensando en revisar las iniciativas de participación de los colaboradores, te debes preguntar:

1.-¿Qué significa el compromiso de los colaboradores?

La definición de compromiso debe ser clara para todos, ya sea orientada al compromiso moral o emocional con la empresa, incluso si se orienta a evitar el burn-out.

2.-¿Se ha asegurado que el compromiso no esté aislado?

No es inusual se desarrollen culturas ligeramente diferentes en los distintos departamentos. Por eso, es importante reunirlos y derribar muros para que el compromiso se extienda por toda la organización. Debe ser un enfoque de arriba hacia abajo, los gerentes deben estar en la misma página para que todos se muevan colectivamente en la misma dirección. “No puedes ser lo que no puedes ver”.  Si los líderes quieren equipos comprometidos, deben comprometerse ellos mismos.

Las carreras profesionales son caminos, y las organizaciones no pueden esperar que los colaboradores sean felices en un cargo para siempre. Propender la colaboración entre departamentos, puede inspirar a moverse lateralmente, alimentando la curiosidad y deseo de probar cosas nuevas.

3.-¿Has creado el espacio necesario para el compromiso?

Se trata de construir una gran cultura, donde prosperen los colaboradores comprometidos. En departamentos con un buen nivel de compromiso, se deben promover las  “Best Practices” existentes, con marco en el proceso para crear consistencia y claridad. El compromiso está estrechamente relacionado con la cultura y los valores, por ejemplo: que se puedan cometer errores al intentar cosas nuevas o fomentar la autonomía con expectativas claras.

4.-¿Has configurado las métricas correctas para medir el nivel de compromiso?

Una vez que haya definido qué es el compromiso de los colaboradores, podrá establecer métricas para determinar el éxito y alinearlo con la misión de la empresa. Las métricas más habituales son retención, productividad y tiempo en una organización.

Sin embargo, hay muchas formas de medir y recopilar esta información, por ejemplo, encuestas para conocer el feedback de los colaboradores, revisión del desempeño para recopilar opiniones, especialmente cuando se implementan nuevas iniciativas. ¿En qué medida hemos facilitado la colaboración? ¿Qué los ha hecho más comprometidos? Los gerentes deben recibir formación adicional para hacer las preguntas correctas.

Incluso colaboradores comprometidos que han abandonado la organización, pueden ser valiosos como embajadores de la marca empresa.

La tecnología es un activo para RRHH, permite la visibilidad de los niveles de compromiso buenos/malos y una mayor colaboración. No hay soluciones rápidas para abordar la participación de los colaboradores, pero incluso pequeños cambios pueden generar enormes beneficios.

Takeaways:

El papel de RRHH es facilitar un buen nivel de compromiso, teniendo en cuenta que no se trata simplemente de crear reglas y procesos. Potenciar el compromiso a través de estas 4 acciones es clave para generar un impacto en la organización.