El coaching es una habilidad esencial para los líderes de hoy. Como práctica desde el área de gestión de personas, ya sea para el desarrollo de liderazgo, la creación de equipos de alto desempeño o para liberar el potencial de su talento humano, existe hoy en día una alta demanda de servicios de coaching y ha adquirido una gran relevancia en las organizaciones.

A pesar de la popularidad actual del coaching profesional, aún existen dudas de lo que es el coaching en realidad, producto principalmente del mal uso, sobreuso y abuso del concepto. Por lo mismo, a veces se espera que el coach entregue alguna solución o de un consejo, asuma la responsabilidad de algún cambio organizativo, o comente sobre las personas que reciben coaching. En otras ocasiones, no es lo que se espera del coach, pero es lo que termina haciendo.

¿Qué es coaching?

El coaching en esencia significa ‘desbloquear el potencial de una persona para maximizar su propio rendimiento. Es ayudarlos a ayudarse a sí mismos. Ayudándoles a aprender, por sí mismos, en lugar de enseñarles’ (Whitmore, 2017).

El coaching se trata de una establecer una relación facilitadora o de ayuda entre el coach y el coachee, con el propósito de lograr algún tipo de cambio, aprendizaje o nuevo nivel de desempeño individual u organizacional. El coaching se utiliza con frecuencia para ayudar a las personas a prepararse para nuevos desafíos o dar el paso a ellos, mejorar hábitos de trabajo, adaptarse a un entorno cambiante o superar obstáculos específicos.

Para ello el coach se sumerge con el coachee en un viaje de transformación que los empodera e inspira para alcanzar su máximo potencial. Se trata de avanzar, en un proceso para expandir y lograr metas que él coachee desea alcanzar. El coach entrega una referencia estable mientras apoya al coachee en su viaje desde donde está hacia donde desea llegar.

Esta disciplina recibe aportes de diversas fuentes tales como la psicología, la neurociencia, el aprendizaje, la filosofía, el pensamiento sistémico o la gestión empresarial. Existe amplia evidencia que el coaching tiene un efecto significativo en el desempeño, las habilidades, el bienestar, el afrontamiento del estrés, las actitudes y la autorregulación (DiGirolamo, 2019).

¿Qué NO es coaching?

El coaching es un esfuerzo único. Más allá del modelo o técnica de coaching que se elija utilizar, quizás la mayor distinción de la disciplina, y lo más complejo de hacer por parte del coach, es que evita dar consejos o decirle al coachee que hacer. No ofrece soluciones cerradas, sino que el coach actúa en un rol de facilitador. Los practicantes del coaching no son asesores, consejeros, terapeutas, mentores ni consultores. Son acompañantes de procesos.

Aquí surge el primer llamado de alerta a la práctica del coaching y que se debe tener en cuenta a la hora de elegir o de realizar acompañamiento utilizando la disciplina. Es un error común confundir el coaching con otras modalidades de apoyo personal u organizacional, tales como la mentoría, la consultoría o la terapia psicológica.

Es importante distinguir que en una mentoría un experto aconseja y entrega asesoría en función de su experiencia y sabiduría profesional. Por su parte el consultor da consejos, diagnostica problemas y diseña soluciones. Mientras que la psicoterapia implica la sanación de dolor, disfunción y/o conflicto, en general con foco en resolver dificultades anteriores o para sanar viejas heridas.

En cambio, el coaching es un espacio de reflexión, de toma de conciencia y creatividad en el que la persona diseña sus propios objetivos y las acciones necesarias para alcanzarlos, donde el coach guía al coachee a ver las cosas de manera diferente, usando preguntas poderosas e incómodas como elemento vector.

La segunda bandera roja respecto a la práctica del coaching surge de su propio revuelo, lo que ha generado un sobreuso del concepto, convirtiendo no solo a los entrenadores deportivos en coach (práctica habitual en el mundo anglosajón) sino que hoy desde consejeros nutricionales hasta campañas dermocosméticas, casi cualquier cosa cae en la categoría de coaching, dejando la puerta abierta a la entrada de vendedores de humo, encantadores de serpientes, charlatanes del positivismo o animadores del ‘tú puedes’, aunque no puedas.

Este preocupante aumento de oportunismo en torno a la industria del coaching solo ha reforzado la necesidad de contar con algún organismo regulador, no con el ánimo de limitar la profesión ni hacerla más excluyente, sino que para responsabilizar a los profesionales a utilizar un estándar razonable de práctica.

Al no ser una profesión reglada, no existen títulos oficiales por lo que se hace fácil que algunas personas se autodenominen coach sin haber recibido la formación ni tener las competencias necesarias. O que por el hecho de hacer un curso un fin de semana, el domingo por la tarde ya salir transformado, cual mutación genética, y desde ya puedan autodenominarse ‘coach certificado’.

Organizaciones como la International Coaching Federation (ICF) o el International Association of Coaching (IAC), permiten obtener una certificación, mediante un rigoroso proceso de acreditación, que complementa la experiencia existente y la preparación previa de los coach para asegurar que la práctica se realiza bajo los más altos estándares, tanto ética como profesionalmente, asegurando que la práctica del coach posea las competencias que estos organismos determinan como indispensables para ejercer la profesión (11 y 9 competencias, respectivamente). Además, estas certificaciones tienen una validez de tres años, lo que obliga a sus titulares a renovarlas periódicamente.

Finalmente, y relacionado con esta última alerta, surge el tercer cuestionamiento a la práctica del coaching al que hay poner atención, y se relaciona con los marcos o modelos que utilizan los coach. A pesar de que existen pocos estudios empíricos que han examinado el proceso de coaching y su impacto en el coach y en la persona que recibe el coaching (Boyatzis et al, 2012), las ciencias del comportamiento humano frecuentemente proporcionan modelos dentro de los cuales los coach eligen uno o integran elementos de múltiples marcos para proporcionar una estructura efectiva para cada compromiso específico.

El problema ocurre cuando se utilizan marcos sin validez ni confiabilidad alguna, los cuales al menos en Chile, hoy están lejos de ser desacreditados. El caso más representativo es la Programación Neurolinguistica, o PNL. No existe evidencia científica rigurosa alguna que haya demostrado que este marco funcione. La PNL es una pseudociencia que ha sido ampliamente refutada pero que por desgracia sigue teniendo amplio atractivo entre profesionales de la salud y los negocios. Consistente con su inutilidad, ¡este modelo lo utilizan muchos coach en Chile! lo que se podría explicar por ser introducido como un modelo (exitoso) de negocio por ciertos ‘coach’ o gurús que, en mi opinión, no tienen sentido ético de la profesión de coaching. ¿moda?, ¿dinero? , ¿desconocimiento?. Quién sabe.

Lo cierto es que, más allá de estas alertas, hoy es el propio mercado quien se autorregula, siendo las empresas y sus equipos de L&D quienes ya saben a quiénes están contratando, acudiendo a especialistas externos en base a experiencias previas y personas formadas. En línea con esta tendencia, son los resultados los que guían las decisiones de contratación de coaching. Según algunas encuestas de satisfacción de ICF, el 70% de los clientes indicaron que se había producido un retorno de su inversión. Finalmente, y como cualquier otra especialidad, el coaching requiere del compromiso de ambas partes. Su práctica funciona sólo si el coachee quiere parar, mirar aquello que le esta incomodando y tomar la decisión responsable de cambiarlo. O como también se puede entender con más agudeza: ¿Cuántos coaches se necesitan para cambiar una ampolleta? Da lo mismo; lo verdaderamente importante es que la ampolleta quiera cambiar.

Takeaways: El objetivo de este artículo es aportar algo de claridad a lo que conceptualmente es la práctica de la disciplina del coaching, y lo que no es en referencia a otras profesiones de apoyo al negocio. También se busca establecer algún criterio de práctica de la disciplina, atendiendo que la especialidad no es una profesión reglada, lo que refuerza la necesidad de autoregulación de la industria en búsqueda de un estándar razonable que entregue cierto grado externo de legitimidad a la práctica, así como del uso de modelos respaldados por la evidencia.