El desafío

La primera pandemia mundial en más de 100 años ha obligado a los líderes de RRHH de las organizaciones a replantearse cómo apoyar a su fuerza de trabajo y comprometerse con los candidatos.

La prioridad inicial fue la salud y la seguridad de los empleados. El siguiente reto fue adaptar las prácticas de trabajo para que el progreso pudiera continuar con la contratación y el despliegue de personal.

Las evaluaciones en línea se utilizaban más allá de la adquisición de talentos para apoyar la redistribución esencial del personal. Los centros de evaluación en persona se trasladaron al espacio virtual en cuestión de días y las entrevistas virtuales fueron acogidas por algunos por primera vez.

Muchas organizaciones se encuentran ahora en la fase de recuperación: el regreso de las personas a la oficina, la remodelación de las prácticas de trabajo y el replanteamiento de las estructuras. Los líderes de RR.HH. desempeñan un rol esencial para mantener la fuerza de trabajo sana y segura, comprometida, resistente y productiva en el trabajo. Para algunos, la contratación se congela a medida que aprovechan las habilidades de su actual talento interno, redistribuyéndolas según sea necesario. Para otros, el reclutamiento continúa, aunque con una forma diferente a las actividades. Los profesionales de la búsqueda de talentos tienen un papel crítico a la hora de conseguir que las personas se comprometan con el empleo.

A medida que avanzamos, ¿cómo podemos llevar al futuro las lecciones aprendidas en los últimos meses? ¿Qué herramientas pueden ayudarnos a llevar adelante las prácticas de evaluación a medida que remodelamos nuestras actividades de talento?

Los temas más comunes sobre los que se nos pregunta son:

  • ¿Cómo maximizar los talentos de la fuerza de trabajo?
  • ¿Cómo gestionar el proceso de contratación cuando nos enfrentamos a miles de solicitantes?
  • ¿Cómo ha ayudado la evaluación virtual a profesionalizar la contratación y hacerla más atractiva?
  • ¿Cómo se refleja en los comportamientos necesarios el traslado al trabajo a domicilio?

Trabajar con el talento interno

¿Cómo identifico a los futuros líderes de la fuerza de trabajo actual con una congelación de las contrataciones?

La identificación del potencial de liderazgo en su actual reserva de talentos requiere una combinación de evaluaciones tanto de conductas como de competencias. El liderazgo del futuro requiere el liderazgo en un mundo digital.

La evaluación de los Líderes Digitales de Aon se centra en las competencias esenciales que necesitan los líderes para navegar por el cambio digital y futuro. Ayuda a las organizaciones a detectar a los empleados con las capacidades y comportamientos relevantes que deben adoptar y prosperar en el futuro mundo laboral.

¿Cómo puedo identificar a aquellos empleados de nuestra reserva de talentos que son adecuados para un rol diferente dentro de la empresa?

La reestructuración organizacional ofrece a algunos trabajadores la oportunidad de trasladarse a diferentes áreas de la empresa, por ejemplo, el personal de ventas al por menor de las tiendas puede trasladarse a los equipos de los centros de llamadas o de los almacenes.

El uso del cuestionario conductual abreviado ADEPT-15® de Aon es una forma rápida y eficaz de conocer a los candidatos que tienen las competencias adecuadas para desempeñar un rol alternativo. Se utiliza un Informe de Desarrollo del Candidato para señalar las áreas de desarrollo y apoyar al gerente de contratación durante la entrevista con la Guía de Entrevistas.

¿Cómo puedo identificar a los que abracen el trabajo a distancia o en casa?

Incluso antes de la pandemia, los trabajadores del mundo del conocimiento mostraron una fuerte preferencia por el trabajo a distancia, y esta preferencia ha aumentado en los últimos meses. Una propia encuesta de Aon encontró que, al principio del trabajo a domicilio, la gente era más productiva.

Y sin embargo, no todo el mundo es tan productivo en casa como lo sería en la oficina. El ambiente juega un rol importante, al igual que las preferencias personales, estilos y características.

El Modelo del Trabajador Virtual destaca a aquellos que tienen más probabilidades de tener la mentalidad ágil necesaria para ser flexibles, adaptables, curiosos y orientados al aprendizaje y para tener las características de la virtuosidad. La virtuosidad describe a quienes son más responsables, colaboradores, orientados a objetivos y demuestran más iniciativa que otros.

La evaluación del trabajador virtual mide las características y la disposición de un individuo en relación con las competencias identificadas como importantes para tener éxito trabajando en un entorno virtual. El informe basado en las respuestas proporciona una idea de la eficacia de como la persona trabajará fuera de una oficina o de un grupo. Se puede utilizar para el trabajo a distancia o para aquellos que trabajan como parte de un equipo virtual, con miembros del equipo en diferentes lugares.

Este es un resumen de preguntas claves para las empresas que buscan revisar su estrategia de talento mientras navegan por la continua interrupción de las prácticas de trabajo:

  • ¿Tienes una estrategia para el talento interno?
  • ¿Cuáles son sus planes para la gestión altos volúmenes de solicitudes de candidatos?
  • ¿Cuál es su estrategia para trabajar con evaluaciones virtuales?

Takeaways: Las empresas deben tener planes para el nuevo desafío en encontrar y “reclutar” talento interno (reconversión laboral), tener un modelo de evaluar la eficiencia de trabajo en domicilio, en manejar altos volúmenes de solicitudes en caso de abrir de nuevo las contrataciones, y evaluar con métodos virtuales las solicitudes.