La pandemia COVID-19 demostró que las personas y las organizaciones son capaces de crecer enormemente bajo la presión de una crisis. El desafío para muchos será mantener ese impulso para descubrir nuevas formas de prosperar a largo plazo, incluso cuando la disrupción restablece constantemente el camino a seguir.
¿Es el futuro del trabajo que hemos visto durante los últimos 10 meses, el mismo futuro del trabajo que veremos en los próximos 10 años? Esa es la pregunta que exploramos en nuestra investigación mundial de Tendencias de Capital Humano 2021.
«Vivimos en un nuevo mundo, y en organizaciones que necesitarán ser resilientes para navegar en los próximos años. Con Estrategias claras, Adaptabilidad para fluir en nuevas direcciones, Colaborando, Confiando y sobre todo siendo Responsables. Nos dimos cuenta que cuando de verdad liberamos el potencial humano al interior de la organización, es cuando vemos lo mejor de la humanidad en el lugar de trabajo, cuando nos liberamos de tantas reglas y ortodoxias que han guiado nuestra forma de trabajar en el pasado, los resultados supera nuestras expectativas. En pocas palabras, sólo cuando humanicemos el trabajo habremos alcanzado realmente la visión del futuro del trabajo», nos comenta Irene Schelechter, Senior Manager Human Capital Consulting de Deloitte.
Muchos temas de capital humano se han abordado tradicionalmente a través de programas e iniciativas discretos. A medida que las organizaciones hacen el cambio de sobrevivir a prosperar, estas soluciones deben volverse dinámicas para que puedan apoyar mejor las fortalezas humanas que permiten que la organización en general prospere. A continuación, presentaremos el resumen de las cinco tendencias para el 2021.
Profundizando: cinco estrategias de la fuerza laboral a tener en cuenta en 2021
1. Diseñar el trabajo para el bienestar: el final del equilibrio entre el trabajo y la vida
Si bien los ejecutivos han reconocido desde hace mucho tiempo que el bienestar es importante, la pandemia de COVID-19 puso de manifiesto lo importante que es en realidad. De repente, las organizaciones se vieron obligadas a priorizar el bienestar físico y mental de los trabajadores como una cuestión de supervivencia, ya que proteger su salud y aliviar su estrés se volvieron fundamentales para las operaciones. El trabajo y la vida, la salud, la seguridad y el bienestar se volvieron inseparables. Reconocer el vínculo inextricable entre nuestro bienestar, nuestro trabajo y nuestras vidas ha llevado a más organizaciones a pensar profundamente en las formas en que pueden diseñar el bienestar en el trabajo en sí para que tanto los trabajadores como la organización puedan prosperar en el futuro.
2. Más allá de la readaptación profesional: liberar el potencial de la fuerza laboral
Durante COVID-19, los líderes pidieron a los trabajadores que ampliaran sus roles a lo que fuera necesario, y los trabajadores aceptaron el desafío, identificando necesidades críticas y desplegando sus capacidades en su contra de abajo hacia arriba. La creciente prevalencia de la agencia y la elección de los trabajadores durante la pandemia mostró que, cuando se les da la oportunidad de alinear sus intereses y pasiones con las necesidades de la organización, los trabajadores pueden desarrollar su potencial de formas que los líderes nunca hubieran sabido que podían, posicionando a la organización para prosperar en el largo plazo.
3. Super-equipos: donde el trabajo realmente sucede
Durante la pandemia de COVID-19, las organizaciones duplicaron los equipos y el trabajo en equipo como una estrategia de supervivencia para permitir la adaptabilidad y la velocidad. Los líderes ahora tienen la oportunidad de usar lo que han aprendido para construir «superequipos» que unen a las personas con la tecnología para rediseñar el trabajo de manera más humana. Al ampliar las contribuciones de los seres humanos a nuevos y mejores resultados, los superequipos pueden desempeñar un papel integral en la capacidad de una organización para crecer y prosperar.
4. Estrategias de gobernanza de la fuerza laboral: establecimiento de nuevas direcciones para el trabajo y la fuerza laboral
COVID-19 fue un rudo despertar de que gobernar las estrategias de la fuerza laboral utilizando métricas y mediciones retrospectivas que describen el estado actual de la fuerza laboral limita severamente la capacidad de una organización para sobrevivir a la interrupción, y mucho menos prosperar en ella. Hacer y responder diferentes preguntas, preguntas que empujan a los líderes a desafiar constantemente sus enfoques del trabajo y la fuerza laboral, puede ayudar a las organizaciones a enfrentar cambios constantes con la confianza que proviene de pensar y mirar hacia el futuro.
5. Una nota para RR.HH.: Acelerar el cambio hacia el rediseño del trabajo
COVID-19 requería que las personas trabajaran de formas radicalmente nuevas, ya sea de forma remota utilizando la tecnología o en persona con procedimientos de seguridad y distanciamiento social establecidos. Al abordar estos desafíos, RR.HH. se colocó a la vanguardia de los esfuerzos de las organizaciones para sobrevivir a la crisis y, como resultado, ganó mayor credibilidad entre los ejecutivos de negocios. A medida que las organizaciones emergen de la pandemia, RR.HH. tiene la oportunidad de aprovechar su posición recientemente mejorada para cambiar su papel de administrar trabajadores a rediseñar el trabajo, generando mejores resultados que posicionen a las organizaciones para prosperar.
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