Hablar del cambio ya no es una novedad, porque sabemos que es inevitable y gracias a la tecnología se suceden cada vez más rápidos. El problema ahora trata de la capacidad de adaptación del ser humano a los cambios, este será uno de los principales desafíos del área de Recursos Humanos en los próximos años.
Esta capacidad de adaptación, en la práctica, se traduce en los comportamientos adecuados para llevar con éxito cualquier cambio organizacional. Muchos modelos de gestión del cambio señalan como principal barrera la resistencia individual, esto tiene su origen básicamente qué en muchos proyectos, las iniciativas orientadas para que las personas asuman el cambio a nivel individual son escasas.
Esto, no se logra con la clásica capacitación sobre qué es el cambio. Necesitamos mucho más que eso, se requiere que las personas desplieguen comportamientos de alto rendimiento o comportamientos objetivos, que son esenciales para alcanzar los resultados esperados de un proyecto de cambio.
Los enfoques tradicionales de transformación se centran en su mayoría en los aspectos tangibles como, los procesos, herramientas y métodos de trabajo, sin considerar que esos nuevos procesos y herramientas demandan nuevos comportamientos. Como ya he mencionado en artículos anteriores, el cambio es hacer algo de manera diferente y dentro de una organización se trata de conseguir que las personas trabajen en esa nueva forma.
El núcleo de cualquier cambio debe ser formar, orientar, inducir o generar determinados comportamientos y actitudes en las personas. El punto es identificar cuáles son esos comportamientos que cada colaborador debe desarrollar en su área de trabajo. Para ello, debemos identificar los comportamientos de alto rendimiento que necesitamos y contestarnos las siguientes preguntas:
- Qué comportamientos esperamos del equipo que será impactado por el cambio.
- Qué aspectos de sus funciones actuales cambiaran con estos nuevos comportamientos.
- Qué resultados tangibles esperamos con estos comportamientos.
La clave de los comportamientos objetivos
Una vez identificados estos comportamientos objetivos, será necesario incorporar un plan de cambios de comportamientos que nos permitan modelar, reconducir e impulsar el despliegue de los mismos.
La respuesta sobre ¿cómo esperamos que los equipos se comporten? es finalmente el verdadero cambio.
El plan de los comportamientos objetivos debe también identificar los procesos o el tipo de organización que facilitará el desarrollo de estos nuevos comportamientos. Qué habilidades y conocimientos se necesitan para aplicar los conocimientos y finalmente, cuáles serán las herramientas que darán soporte a estos nuevos comportamientos.
Uno de los principales soportes de los nuevos comportamientos, es sin lugar a dudas el liderazgo (después de la cultura organizacional), que puede influir de manera positiva o negativa en un proyecto de cambio. Entonces, si ya sabemos cuáles son nuestros comportamientos de alto rendimiento, se requiere conocer que tan preparado está el líder del equipo para que sean desplegados.
El tipo de liderazgo influye en el clima laboral y en la motivación, por eso es necesario adecuar el liderazgo en función de los resultados esperados. Un liderazgo positivo puede ser muy útil porque se centra en las fortalezas de las personas, entonces el desafío está en descubrir cómo contribuye esa fortaleza al trabajo del colaborador y qué lo motiva para que esa fortaleza aparezca en su trabajo.
Algo que no es simple pero que a la larga es más duradero y virtuoso. Los enfoques de trabajo en la Gestión de Personas deben incluir tanto apalancar los cambios en la persona/colaborador; como asimismo los cambios macro de estructura, proceso, tecnología y cultura, en la misma importancia y de manera sincrónica.
Takeaways: En resumen, el cambio no se trata solo de cumplir con el presupuesto, la planificación, las herramientas, entre otros, de un proyecto de cambio, se trata de lograr posicionar los comportamientos deseados del equipo como motor de todo el proceso.
