Según Tom Haak, fundador y director de “The Hr Trend Institute“, estos son 7 elementos que pueden dar la señal que es hora de un cambio a la hora de evaluar a un CHRO (o Director de Personas)

1.La agenda de RRHH no está conectada a los temas más urgentes de la empresa

Leyendo planes de Recursos Humanos, a menudo es muy difícil ver la conexión con los problemas comerciales más urgentes. La mayoría de los planes de recursos humanos son muy generales. Si el plan de RRHH toca vagamente estos temas puede que éste sea el caso:

  • La fuerza de trabajo del futuro
  • Creando una cultura de performance
  • Enfocarse en el desarrollo de personas
  • Diversidad e inclusión
  • Algo relacionado al talento
  • Crear “Un/a solo/a [Nombre de la organizacion]”

2. La agenda de recursos humanos es demasiado amplia

El departamento de recursos humanos suele estar orgulloso de todas las buenas intervenciones que tienen para ofrecer. Análisis de competencias. Sistemas de gestión del rendimiento. Entrenamiento en el trabajo y fuera del trabajo. Formación presencial y e-learning. Reclutamiento. Bonitos sistemas de bonificación“. Y así.

Los consultores lo han aprendido (de manera inteligente): siempre optan por soluciones integradas. Aún mejor si usas la palabra “holístico”. Todos los instrumentos deben utilizarse para conducir a la organización en la dirección correcta. La gerencia dice: lo queremos todo (a un precio bajo). RRHH es feliz porque se lo toman en serio.

En un restaurante usted nunca ordenaría el menú completo. Tiene que elegir. Entrada, plato principal y postre. Tal vez sea aún más saludable tomar solo el plato principal.

RRHH no debería ofrecer el menú completo. Determine la causa raíz de los problemas que más apremian y luego elija la intervención que tenga el mayor impacto con el menor esfuerzo. No te esfuerces por la perfección y la integridad. Sí, es necesaria una visión holística sobre las personas y las organizaciones.

3. El estatus es demasiado importante

Para algunos gerentes de Recursos Humanos, la pregunta más importante que tienen en la entrevista es: “¿Seré miembro del equipo de gerencia?”. Enfocarse demasiado en el status no es una buena señal. Tal vez debería preferir un candidato que diga: “Espero no tener que ser miembro del equipo directivo” (y que piense: “Podré usar mejor mi tiempo”).

4. Mala implementación

Como resultado del punto 1 (que no se enfoca en los temas comerciales más urgentes) y el 2do (la agenda de recursos humanos es demasiado grande), la implementación de recursos humanos a menudo es deficiente. Demasiados proyectos, casi nunca terminados adecuadamente. El resultado: la alta dirección descontenta y los empleados también. “El departamento de recursos humanos está siempre muy ocupado, pero ¿qué están haciendo?“.

5. Demasiado enfoque en management, no lo suficiente en los empleados

Los “Campeones de Recursos Humanos” de Dave Ulrich probablemente ha sido el libro con mayor impacto en la profesión de recursos humanos en las últimas décadas. Desafortunadamente, muchas personas no lo leyeron, solo vieron una imagen con los cuatro roles arquetípicos para Recursos Humanos. Para muchos, el libro se resumió en un mensaje clave: debe convertirse en un socio comercial estratégico. Como la estrategia era un rol de la alta dirección, esto significaba que tenía que acercarse a la administración o, mejor aún, ¡convertirse en parte de la alta gerencia! Muchos de los CHRO de hoy han crecido en esta área. Por lo tanto, recursos humanos se ha enfocado demasiado en complacer a la alta gerencia y se olvidó de desarrollar dos de las otras funciones clave que Ulrich describió: Campeón de empleados y Experto administrativo.

La marea está cambiando lentamente, de complacer al jefe a intimidad con los empleados. Comprender realmente los deseos, necesidades y capacidades de los empleados es cada vez más importante, y esta intimidad con los empleados es necesaria para diseñar carreras relevantes para los empleados.

6. No es capaz de ejecutar ejecutar el día a día de RRHH

Gestionar el díaa a día de recursos humanos ha sido subestimado. Si investiga cómo los empleados y la gerencia valoran la “experiencia del empleado”, y en qué elementos de la experiencia les gustaría ver mejoras, las áreas de mejora a menudo están relacionadas con las operaciones de recursos humanos. La información de recursos humanos es difícil de encontrar en la intranet. Pasa demasiado tiempo antes de que los candidatos reciban una oferta de trabajo. Publicar vacantes internas es demasiado complejo. El autoservicio del administrador y del empleado es demasiado complejo.

Ejecutar operaciones de recursos humanos requiere habilidades específicas. Esto es más sobre TI y hospitalidad que sobre recursos humanos estratégicos. Mejorar las operaciones de recursos humanos debe ser una prioridad clave de recursos humanos.

7. No hay suficiente people analytics e intervenciones basadas en la evidencia.

¿Hay un equipo de análisis de personas de alto nivel? ¿RRHH produce informes de personal sólido? ¿Puede RRHH probar que sus intervenciones contribuyen a resolver problemas comerciales urgentes?

Recursos humanos es una profesión y deberíamos poder encontrar soluciones impactantes con enfoque,”Data driven” y basadas ​​en la evidencia, sin depender demasiado de nuestros sentimientos viscerales

Articulo original: https://hrtrendinstitute.com/2019/03/11/is-it-time-to-replace-your-chro