Conseguir un trabajo que nos permita “ganarnos la vida”. Durante siglos, el sistema se ha convertido en una gran fábrica donde las personas pasan años produciendo para finalmente jubilar. En la fábrica, el empleado con el correr de los años va sintiéndose seguro en este ambiente rutinario y predecible, y gustosamente se dispone trabajar a cambio de conseguir la anhelada estabilidad laboral.  Se encariña con la organización y con su jefe, se siente leal, “con la camiseta puesta” y parte de esta gran “familia” que es la empresa. El miedo al cambio es el eje central para la empresa y empleado: para qué hacer las cosas de una forma distinta si hasta ahora ha funcionado hacerlo así. El empleado no cuestiona, no opina, sólo acata. La opinión de los empleados aparece recién y de manera colectiva a través de la figura sindical, que le provee de algún grado de seguridad para ejercer su libertad de expresión.

Con la llegada de las encuestas de clima, encuestas de salario, modelos de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo, las organizaciones se enfrentan a una nueva era. Existen algunas que se justifican diciendo que esos temas son para otro tipo de organizaciones y que no aplican para ellos. Sin innovación, sin cambio, sin gestión del desempeño, con la frase de fondo: “más que mal, la empresa sigue funcionando hasta ahora”, continúan con la ilusión de sobrevivir haciendo lo mismo que han hecho durante los últimos años. Se sostienen con todas sus fuerzas en el modelo paternalista clásico, totalmente atemporal a los nuevos tiempos.

El foco comercial dentro de las empresas también obliga a las organizaciones  a sufrir otro giro: el foco es la eficiencia. El hacer más con menos y más rápido es la tónica, porque “el que no se adapta rápido, muere”. Aparece el concepto en estos ambientes del alto desempeño, y con ello, la posibilidad de «hacer carrera»: mientras mejor lo hagas, más posibilidades tienes de subir. Ser el que llega más temprano a la oficina y el último en irse es bien visto pero sobretodo, separar tu vida personal de la profesional.

La imagen es todo. Mientras más títulos, idiomas, autos, casas, colegio, apellido, status, tu apariencia, dónde veraneaste y a quién conoces: mejor. Mientras más ajustado a lo que la sociedad (y sobre todo el jefe) considera “normal”, mejor. Como consecuencia, arrimarse a un buen árbol dentro de la organización pasa a ser una cuestión de sobrevivencia. El empleado conscientemente se guarda su opinión para resguardar su imagen y mantener a salvo las alianzas dentro de la empresa, que se conoce más bien como el «juego político».

En este tipo de organización, se desvanece el manto de protección patronal tan característico de la fábrica. La música de fondo del jefe es: “todos son reemplazables”, “levanto una piedra y encontraré otro que tome tu lugar”, “si no te gusta, la puerta es bien ancha”. El clima dentro de las empresas se torna frío e individualista y con la inminente posibilidad de ser despedido, las personas congelan su lealtad hacia la empresa. Los empleados reaccionan: “Me despides sin culpa, yo renuncio sin culpa”. Comienza la era del empleado “on sale”, que comienza a reconocer su valor y a trabajar sobre su marca personal, como si fuera un producto. Se arma un buen perfil en Linkedin para estar en vitrina y cuando se molesta con el jefe llama a su amigo headhunter a la hora de almuerzo para pedirle que lo considere en su próximo proceso. Se instala en el circuito de Recursos Humanos: “The War for Talent” (“La Guerra por Talento”). En el paralelismo romántico, sería algo así como “si no me cuidas, me busco a otro/a”, la relación es desechable y puede acabarse en cuanto encuentre a otro que me trate mejor.

Paralelamente, existe otra especie de organización: aquellas que no necesitan mover un dedo para tener una fila de candidatos esperando postular en cuanto abran una vacante. La marca comercial es tan exitosa, que el esfuerzo requerido para atraer talento es mínimo: las personas sueñan con trabajar ahí por los productos, servicios y/o imagen que proyectan. Muchos empleados se sentirán cómodos en ese tipo de organizaciones, porque será cool contarle a los demás que trabajan ahí o porque les da mayores posibilidades de encontrar su siguiente trabajo. Sin embargo, muchas personas buscarán otro trabajo porque la empresa no los conecta: no existe coherencia entre la marca comercial y su cultura organizacional.

En este ambiente de rotación y cambio, empiezan a llegar estudios sobre: “Cómo el alto compromiso impacta positivamente en los resultados del negocio”, “Los empleados no renuncian a las empresas sino que a los malos jefes”, “La diversidad de género aumenta la productividad”, entre otros. La empresa se da cuenta que debe cambiar su cara hacia los empleados y tratarlos como un nuevo cliente: el cliente interno. El área de Recursos Humanos llega a su apogeo y los líderes del negocio tienen la oportunidad de dar el gran salto: dejar de hacer para aparecer en el Ranking de las mejores empresas y reflexionar sobre qué empresa quiere Ser y comenzar a actuar en consecuencia.

La Empresa Genuina

La empresa genuina se conecta con su sueño. Aparecen los principios y valores fundamentales, aparecen en las conversaciones de cultura las razones personales del porqué trabajan en esa empresa. La inspiración empieza a emerger, los líderes de la organización piensan sobre lo que quieren lograr más allá de las utilidades. Piensan en la forma que quieren seguir siendo una compañía sustentable, en cómo lograr resultados sin perder su integridad. Donde primen los valores y la ética, la transparencia, y el liderazgo horizontal, con cultura de feedback, donde en la gestión del cambio se admitan errores con humildad, donde se escuchen las necesidades de la organización, los clientes y las de los empleados. La empresa genuina si pierde a un empleado se pregunta qué pasó, qué puede estar ocurriendo en el ambiente, escucha y hace una introspección. Sabe lo que vale perder un buen empleado. Entiende que un buen colaborador no sólo es aquel que tiene un buen desempeño sino el que promueve y demuestra los valores y cultura de la empresa. Son organizaciones congruentes entre su imagen externa y sus prácticas internas, con sentido de responsabilidad con las comunidades y el medioambiente.

El Nuevo Empleado

He escuchado mucho a personas tildar de “niños mimados, taimados y difíciles” a los millennials. Me ha tocado escuchar que les preguntan en las entrevistas si ya hicieron el viaje a sudeste asiático para asegurarse que no se irán una vez contratados. Dicen “estas nuevas generaciones no entienden cómo funciona el mundo”. Las personas de modelos laborales tradicionales, no entienden esta nueva libertad. Lo que ocurre es una crisis más profunda que no se circunscribe únicamente a las nuevas generaciones. Por eso en vez de llamarlos millennials, los llamaré “el nuevo empleado”. Se trata de personas que no están contentas con el sistema laboral actual. Se cuestionan qué están haciendo con su vida, cuántas horas pasan en el trabajo, qué cosas tienen que transar para tener un sueldo y qué costos tiene. Algunos elementos clave del nuevo empleado son:

  1. No todo es la plata: El nuevo empleado no quiere ser un trabajólico, llegando a su casa tarde y cansado, muchas veces frustrado y enojado, en un sinsentido rutinario en donde todo gira en torno al trabajo. El 80% de la vida (o más) encerrado en una oficina. No quieren seguir siendo parte de un sistema “moledora de carne”. El dinero y el poder ya no los llena: no viven para trabajar.
  2. Ver para creer: La crisis de confianza generalizada del sistema político se traslada también a las organizaciones. No bastan las declaraciones de intenciones, el empleado quiere hechos. Que la empresa declare y ponga en la cafetería de la oficina su política de Responsabilidad social corporativa, su compromiso con el liderazgo, sus valores y la preocupación por el empleado, ya no es suficiente. El nuevo empleado logra distinguir si lo que la empresa dice es lo que la empresa realmente es. Cuando la compañía se afirma en una máscara inconsecuente, el empleado no conecta. La frase de fondo del empleado es: “ya no te creo”. Y la exigencia es “demuéstrame que haces lo que dices hacer”, “declara y luego actúa en consecuencia” (“walk the talk”).
  3. El todo colectivo: El nuevo empleado tiene mayor consciencia y preocupación por los otros, siente una responsabilidad por el colectivo y el medioambiente. Creen en el respeto a la diversidad, se sostienen en valores fundamentales como la justicia, equidad e igualdad de oportunidades. Se vuelca de un individualismo a un sistema colaborativo, conectado con el entorno, los derechos humanos, la no discriminación, la inclusión y el hacer las cosas bien. Las empresas que no practican estos principios dejan de ser atractivas para el nuevo empleado. Si la empresa no conecta con sus valores y su ética, se convierte en una organización que va contra sus principios y creencias: agrede su identidad.
  4. Líderes éticos: Conectan con líderes genuinamente interesados por su equipo. Líderes que sean los primeros por velar por la ética. Líderes que se consideren iguales a los empleados, donde el jefe sea jefe por tener más responsabilidad y autoridad para tomar decisiones, pero no se considere a sí mismo más valioso como persona ni parte de una especie superior. Líderes auténticos que logren inspirar a otros estando conectados con el servicio, la gratitud y sus valores.
  5. Lo genuino: Son libres de elegir dónde, cómo, para quién y cuándo trabajar. Dependiendo del momento de su vida y el estilo que les acomoda, buscan qué calza con sus intereses laborales. Buscan organizaciones donde esperen que opinen, cuestionen y digan honestamente lo que piensan, donde puedan mostrarse siendo ellos mismos, sin caretas y sin sentirse incómodos por ser lo que son. Sin disfrazarse de alguien que no son. Asimismo, prefieren que la empresa declare sin pretensiones qué, cómo y para qué hace o que hace con total sinceridad.
  6. Inspiración: Buscan organizaciones que los inviten a un sentido más grande que el quehacer diario. Es fundamental para el nuevo empleado conectarse con el propósito de la empresa: para qué hace lo que hace. Que la empresa declare en grande qué sentido tiene su existencia, qué vino a hacer y qué huella quiere dejar como organización en este mundo.

Takeaways: El nuevo empleado no está a la venta ni se compra el cuento fácilmente. Se siente defraudado de vivir en un modelo laboral actual. Es libre porque no está dispuesto a trabajar a cualquier costo. La vinculación del nuevo empleado con un trabajo dependerá de cuán compatible sea en ese momento de su vida con ese jefe y esa empresa en particular. El colaborador se convierte en una empresa en sí mismo. El trabajo se transforma en un lugar donde la persona proyecta su identidad, donde tiene la oportunidad de ser parte de un proyecto con el que comparte el propósito, donde es parte de una comunidad que colabora hacia un impacto positivo en el entorno, donde lo inspiren líderes con integridad y donde pueda ser él mismo.