(el modelo de las Cinco Disfunciones)
¿Te has preguntado, cuáles son los factores por los cuales con frecuencia fracasa el trabajo en equipo?
Patrick Lencioni, en su libro Las cinco disfunciones de un equipo, presenta un modelo que me encanta, que es muy útil, aplicable y efectivo. Requerirá, por supuesto, mucha determinación del líder, para aplicarlo y tomar las decisiones que deriven del descubrimiento de cómo está funcionando actualmente su equipo y cómo debería funcionar. Y es que considero fundamental reparar aquellas variables que hacen que un equipo no logre funcionar óptimamente, principalmente llevado de la mano muchas veces invisible, de la ausencia de confianza, no tomar decisiones, colaboración no sincera ni efectiva; y las consecuencias que no ver ni resolver estas aristas conlleva.
Ausencia de confianza
Y también lo he mencionado con énfasis cuando he escrito sobre los cimientos de la innovación en un equipo de trabajo (además de la colaboración). Todo miembro del equipo debe estar dispuesto a abrirse con sinceridad frente al resto, si no hay seguridad para aceptar errores, para dar una opinión, para hablar con transparencia y de manera oportuna, entonces no hay confianza. Tienes una primera disfunción en el equipo.
El enfoque positivo de verlo es que los miembros de un equipo confían unos en otros.
Temor al conflicto
Se produce, además, por la ausencia de confianza. Al no tenerla, no das tus opiniones con franqueza, porque no quieres llevar a tener discusiones con miembros del equipo. Si alguno de los miembros, o todos, evitan retroalimentar o mostrar apoyo o desacuerdo con firmeza sobre los temas que traten en las mesas de trabajo, entonces tendrás una limitación importante en el funcionamiento. Si alguno es intimidante o, por otro lado, alguno se siente intimidado por uno o varios miembros, entonces, hay temor. Las reuniones de gerencia que carecen de discusión, no están siendo sinceras ni productivas.
El enfoque positivo de verlo es que los miembros de un equipo participan en conflictos por ideas, sin filtrarlos.
Falta de compromiso
Aparece y es reforzada, muchas veces, por el temor al conflicto. Cuando, por temor, las decisiones, acciones o priorizaciones no son ampliamente debatidas, los miembros harán un falso compromiso con la decisión y, muy probablemente, expresaran acuerdo. Sin embargo, en el día a día no lo mostrarán y, más bien, aparecerán esfuerzos débiles por lograr esa meta, proyecto o dirección.
El enfoque positivo de verlo es que los miembros de un equipo se comprometen con decisiones y planes de acción.
Evitación de responsabilidades
Es reforzada por las anteriores. La falta de compromiso conllevará evitar responsabilidades, como alinear a otros miembros del equipo, ser convincente con su equipo, evitará volverse un embajador del ideal planteado y, más bien, no mostrarse en cuanto al tema. Algo que, sobre todo, para un líder, es, directamente, no cumplir a cabalidad con sus funciones.
El enfoque positivo de verlo es que los miembros de un equipo se responsabilicen mutuamente por el cumplimiento de esos planes.
Falta de atención a los resultados
Esta disfunción se alimenta de la anterior y genera que los miembros del equipo pierdan de vista que lo más importante son las causas, direcciones y metas en beneficio del equipo como un todo. Y que, más bien, se enfoquen en su beneficio personal o el de su equipo, por encima del bien común de la empresa. El enfoque positivo de verlo es que los miembros de un equipo se centren en el logro de resultados colectivos
Takeaways: Los problemas que acogen al trabajo en equipo y a la potencial fuerza de la inteligencia colectiva, nacen de la desconfianza; las consecuencias de este factor, muchas veces difícil de ver porque forma parte “del paisaje”, se hacen una bola de nieve en cuanto a problemas de funcionamiento y resultado. Es necesario tomar las medidas necesarias para quebrar esa desconfianza.