Las viejas formas de predecir las necesidades de habilidades no funcionan. Los líderes de recursos humanos necesitan una estrategia de habilidades dinámicas que les permita a los empleados aprender y aplicar las nuevas habilidades deseables de manera rápida y efectiva.

La pandemia de COVID-19 ha amplificado la necesidad de nuevas habilidades a medida que las organizaciones cambian de estrategia y se adaptan a nuevas formas de trabajo. Los líderes de RR.HH. están tratando de reaccionar, pero muchos se están poniendo al día y se quedan más rezagados. Necesitan una estrategia de habilidades dinámicas más apropiada para condiciones que cambian rápidamente.

RR.HH. a menudo pierde tiempo y esfuerzo en aprendizaje irrelevante que nunca se utilizará para promover el negocio o la carrera del empleado.

La cantidad de habilidades requeridas para un solo trabajo aumenta un 10% año tras año, y más del 30% de las habilidades necesarias hace tres años pronto serán irrelevantes, según el análisis de datos de Gartner TalentNeuron ™ sobre millones de ofertas de trabajo. La falta de habilidades digitales ya es evidente y el ritmo del cambio está dejando a RR.HH. y a los empleados, poniéndose al día.

“El desarrollo de habilidades debe ser relevante, rápido y efectivo”, dice Sari Wilde, vicepresidente ejecutivo de Gartner. “Eso requiere que Recursos Humanos garantice que los empleados no solo aprendan las nuevas habilidades adecuadas, para su desarrollo personal y el beneficio de la organización, sino que también apliquen esas habilidades. Puede intentar responder o predecir lo que cree que son las necesidades futuras, pero RR.HH. a menudo pierde tiempo y esfuerzo en aprendizaje irrelevante que nunca se utilizará para promover el negocio o la carrera del empleado «.

¿Reaccionar o predecir las necesidades de habilidades? Ninguno está funcionando.

La Encuesta de habilidades cambiantes de Gartner de 2020 para ejecutivos de recursos humanos revela que el 60% de los líderes de recursos humanos informan sobre la presión del CEO para garantizar que los empleados tengan las habilidades necesarias en el futuro. La misma encuesta encontró que, en comparación con hace tres años, el 69% de los ejecutivos de RR.HH. reportan más presión por parte de los empleados para brindar oportunidades de desarrollo que los prepararán para roles futuros.

Quizás no sea sorprendente saber, entonces, que casi dos tercios de los líderes de recursos humanos adoptan un enfoque reactivo para abordar las necesidades de habilidades, creando una estrategia de habilidades impulsada principalmente por las solicitudes y la dirección de la empresa.

Este enfoque se basa en procesos establecidos para desarrollar habilidades y asume que los gerentes podrán ayudar a impulsar el desarrollo de habilidades a medida que surjan las necesidades. No funciona. Con este enfoque, los empleados aplican solo el 54% de las nuevas habilidades que aprenden.

Parecería que un enfoque más predictivo podría ser más eficaz. Pero eso supone que realmente puede identificar una necesidad de conjunto de habilidades específicas para el futuro. Eso también significa orientar las inversiones a programas de desarrollo preventivo. Si sus predicciones son incorrectas, como ocurre cada vez más cuando los tiempos cambian rápidamente, el desperdicio es aún mayor. De hecho, la investigación de Gartner muestra que con el enfoque predictivo, los empleados aplican solo el 37% de las nuevas habilidades que aprenden.

Cuando RR.HH. utiliza la estrategia de habilidades dinámicas, los empleados aplican el 75% de las nuevas habilidades aprendidas.

Las ventajas de un enfoque dinámico

Las funciones de recursos humanos más efectivas utilizan un enfoque de habilidades dinámicas centrado en estructurar los recursos humanos y la organización (personas, sistemas y estrategias) para responder dinámicamente a las necesidades cambiantes de habilidades. Cuando RR.HH. utiliza la estrategia de habilidades dinámicas, los empleados aplican el 75% de las nuevas habilidades aprendidas. El enfoque también permite a RR.HH. hacer tres cosas fundamentales:

Sienta las habilidades de cambio en tiempo real. Anticipe los cambios de habilidades a medida que ocurren, en lugar de tratar de predecir el futuro, y adáptese a esos cambios de una manera iterativa y correctiva. Aproveche las redes interorganizacionales de partes interesadas que son sensibles a las tendencias cambiantes y asegúrese de que estén capacitadas para abordar las habilidades a medida que cambian en tiempo real.

Desarrollar habilidades en el momento de necesidad. Vaya más allá de las tácticas tradicionales de aprendizaje y desarrollo (L&D) como la capacitación en el aula y las bibliotecas de aprendizaje electrónico. En su lugar, identifique e implemente aceleradores de habilidades: estrategias que aprovechan los recursos existentes (por ejemplo, contenido, personas, adyacencias de habilidades) para desarrollar nuevas soluciones de habilidades rápidamente.

Permita que los empleados tomen decisiones sobre habilidades de forma dinámica. Desarrollar la transparencia de habilidades bidireccionales entre la organización (por ejemplo, qué habilidades necesita, qué habilidades ya no necesita, dónde se desconocen las necesidades) y el empleado (por ejemplo, habilidades e intereses actuales).Crear canales para que los empleados y la organización intercambien información sobre habilidades, lo que facilita una mejor correspondencia entre los empleados y su organización para perseguir un desarrollo de habilidades flexible y mutuamente beneficioso.

Takeaways: El enfoque de habilidades dinámicas también impulsa otros resultados clave de talento, lo que resulta en una mejora del 24% en el desempeño de los empleados y una mejora del 34% en el esfuerzo discrecional (donde los empleados van más allá en el trabajo).

Publicación original de Gartner.