¿Hacia dónde se dirige Recursos Humanos en 2023? Muchas de las tendencias que aparecieron durante la pandemia continuarán. Los eventos relacionados con la situación en Europa, la crisis climática, el movimiento de justicia social y una recesión inminente continuarán transformando el contexto de su negocio.

1. Escasez de talento y mejora de las cualificaciones

Todavía nos enfrentamos a una enorme escasez de talento, ya que los conjuntos de habilidades deben seguir el ritmo de las nuevas tecnologías. En 2022 había dos puestos vacantes por cada desempleado. Aunque en los últimos meses hubo despidos en la industria de la tecnología, todavía hay una escasez significativa de talento en la tecnología. La escasez de talento también es aguda en la hostelería, la sanidad y el comercio minorista.

Las empresas necesitan encontrar nuevos enfoques para acceder al talento que necesitan. Muchas organizaciones recurrirán al desarrollo de su talento interno porque la oferta externa es insuficiente. Las empresas también deberán aprovechar fuentes de talento no tradicionales: personas sin un título universitario de cuatro años. Ampliar la lista de credenciales y certificaciones aceptadas, especialmente para habilidades técnicas, es una forma en que las empresas pueden atraer nuevas fuentes de talento. Seguir dependiendo de un título universitario de cuatro años no garantiza las habilidades más actualizadas que se necesitan en muchos roles técnicos.

2. Experiencia del empleado

La experiencia del empleado se encuentra entre las nuevas áreas de enfoque más candentes en recursos humanos. Los empleados quieren que su experiencia laboral sea tan fácil y personalizada como sus experiencias en Amazon y Netflix. Ha entrado en el mercado una amplia variedad de plataformas de experiencia de los empleados, y la demanda de estas tecnologías sigue aumentando. Las tendencias de la experiencia de los empleados incluyen:

Modelos de trabajo flexibles

Debido a la experiencia de trabajo remoto durante la pandemia, muchos empleados quieren la flexibilidad de trabajar en casa cuando lo deseen. Algunas empresas incluso están creando trabajos , es decir, permiten que los empleados diseñen su trabajo en torno a lo que les brinda la mayor satisfacción y lo que mejor aprovecha su experiencia.

Movilidad del Talento Interno

Espere que continúe la explosión en los mercados internos. Los mercados de talentos internos ayudan a optimizar, desarrollar y retener los recursos humanos en una escala nunca antes vista. La movilidad del talento no solo lo ayuda a desarrollar nuevas habilidades, sino que también aumenta el compromiso de los empleados y libera capacidades ocultas. Las estrategias de movilidad de talento interno, como conciertos o proyectos, permiten a las empresas tomar prestado lo que no pueden comprar a corto plazo.

Capacitar a los gerentes para tener conversaciones más significativas e intencionales

Recientemente, a los líderes de las empresas les preocupaba que la cultura en sus organizaciones se estuviera deteriorando debido al trabajo remoto e híbrido. La causa raíz es que los gerentes no han recibido la capacitación adecuada sobre cómo interactuar con los empleados, independientemente de dónde trabajen, en la oficina o en el hogar. Los gerentes deben ser más intencionales acerca de cómo interactúan con los empleados y cómo refuerzan los valores de la organización a través de sus comportamientos cotidianos. La investigación de Gallup ha demostrado que cuando los gerentes tienen conversaciones significativas con sus empleados, aumentan el compromiso de los empleados . Ayudar a mejorar las habilidades de los gerentes será una parte importante para mejorar la experiencia de los empleados.

3. Agilidad organizacional

La pandemia de Covid-19 sacó a la luz la necesidad de que las empresas desarrollen la agilidad para hacer pivotar su organización rápidamente para abordar los requisitos comerciales cambiantes. Desde que Bank of America estableció un nuevo departamento de préstamos PPP aparentemente de la noche a la mañana hasta que Mastercard aceleró sus planes para aumentar el acceso a los pagos sin contacto al agregarlo a más de sus productos, las empresas enfrentaron desafíos reales muy rápidamente.

Las empresas que tenían la capacidad de cambiar el talento a sus desafíos comerciales más apremiantes salieron adelante. El desarrollo de nuevas estrategias para optimizar el uso del talento ayuda a habilitar una organización más receptiva.

4. Trabajo y lugar de trabajo con propósito

En los últimos años, hemos visto surgir un nuevo rol para Recursos Humanos: » Arquitecto cultural y activista comunitario «. Los empleados están comenzando a poner más peso en la cultura de una organización y en cómo defiende los valores que propugna.

Cada vez más, las personas quieren trabajar para una empresa que le da un propósito y significado a un empleado, ya sea a través de su trabajo o porque creen en lo que representa la empresa. Las empresas buscarán tanto demostrar sus valores como mostrar a los empleados y clientes lo que representa la marca.

5. Abordar el agotamiento laboral y los desafíos de salud mental

Los primeros dos años de la pandemia dieron como resultado que las personas trabajaran una cantidad excesiva de horas a medida que difuminábamos cada vez más las líneas entre el trabajo y el hogar. Las consecuencias son niveles sin precedentes de agotamiento en el lugar de trabajo, así como un gran aumento de la depresión y la ansiedad. Esos problemas ascienden a $ 1 billón de dólares de pérdida de productividad según la Organización Mundial de la Salud.

Necesitamos ser más realistas sobre lo que esperamos de nuestros empleados y reforzar la necesidad de tomarse un tiempo libre. También debemos brindar apoyo para el agotamiento, el estrés y los problemas de salud mental que impiden el bienestar y, por lo tanto, la productividad.

6. Digitalización de recursos humanos

Antes de la pandemia, estábamos en medio de una transición de 10 años hacia la digitalización de recursos humanos para mejorar la experiencia de los empleados y aumentar la personalización. La pandemia aceleró la línea de tiempo. Los proyectos de transformación digital que pensábamos que llevarían tres años tardaron tres semanas.

Hemos logrado grandes avances, pero no hay suficientes empresas que aprovechen la tecnología disponible para mejorar nuestra forma de trabajar. Por ejemplo, las nuevas herramientas de análisis de talento pueden analizar dónde se encuentra un empleado dentro de su banda salarial, cuánto tiempo ha estado en ese rol, cambios en los puntajes de compromiso, aumentos en el tiempo libre, etc. para determinar si un empleado está en riesgo de cambiar. Luego, los gerentes obtienen una lista de los empleados en riesgo y los pasos específicos a seguir para reducir el riesgo de rotación.

Un mercado laboral ajustado, inflación y tal vez una recesión significan condiciones comerciales desafiantes en el futuro. Recursos humanos puede responder optimizando el talento existente a través de estrategias que aprovechen mejor lo que tiene internamente e involucre y apoye a los empleados para aumentar la productividad. Todo se reduce a la experiencia del empleado. Los empleados comprometidos son más productivos, experimentan menos estrés y tienen menos probabilidades de rotación.

Artículo por Edie Goldberg de Forbes