Los procesos clave de Gestión de Personas deben ser revisados, especialmente ahora, cuando las empresas deben ser más flexibles y adoptar rápidamente los cambios. La mantención de los procesos y su adecuación a las nuevas necesidades empresariales son vitales para que funcionen de manera eficiente y se mantenga la operación.
Dependerá de las necesidades y prioridades de cada empresa en particular como se mantendrá la “máquina” de reclutamiento y selección, por ejemplo una empresa, que está recién digitalizando sus procesos, deberá modificarlos casi en su totalidad.
Sugerencias:
Revisar las descripciones de cargos y perfiles: En la actualidad los cambios que estamos viviendo en las formas de trabajar, a distancia o híbridas, están configurando la necesidad de nuevos perfiles y habilidades, por otro lado, la aceleración de la digitalización y transformación digital en muchas empresas, han generado cambios importantes en las funciones y tareas de muchos cargos, lo que demandara modificaciones en sus actuales perfiles.
El uso de plataformas con Inteligencia Artificial, permite “conocer” los cargos y competencias (conocimientos, habilidades y conductas) requeridas para un cargo en el momento actual, o bien, los cargos nuevos a partir de ciertas competencias. La información está en la capacidad analítica de la data y la predictibilidad que tienen estos sistemas. Que contienen correlaciones y análisis de cargos más allá del dato lineal.
Cómo crear una marca empleadora atractiva: Las nuevas generaciones y las mejores personas, prefieren trabajar en lugares donde no sólo se preocupan por los colaboradores, también quieren ser parte de una empresa transparente, con líderes éticos y preocupación por el medio ambiente. Asegúrese que estén en equilibrio lo que se dice y se hace en la práctica.
Cómo se publican los anuncios de trabajo: ¿Se define correctamente la experiencia y conocimientos que actualmente se necesitan para lograr los objetivos empresariales?. ¿Se han incorporado los comportamientos clave que requiere la cultura, en base a los resultados de las evaluaciones de desempeño?. ¿Se ha modificado la redacción de acuerdo con las nuevas tendencias de comunicación?, ¿se ha incorporado tecnología para encontrar el talento adecuado tanto interna como externamente?.
Cómo se entrevista, evalúa y contrata: Las nuevas contrataciones, ¿han disminuido la curva de aprendizaje, siendo productivos en un menor tiempo que antes?. ¿Existe una baja rotación de las nuevas incorporaciones, ha mejorado el desempeño de las áreas con los nuevos colaboradores(as)?. Revise si los entrevistadores están haciendo buenas preguntas y tienen la capacidad de distinguir entre buenas y malas respuestas.
Una buena plataforma de reclutamiento y selección permite tener un proceso de postulación rápido desde cualquier dispositivo, con múltiples sitios y que sean personalizados. También, permite realizar publicaciones sencillas de trabajo en sitios de carrera externo e interno, bolsas de trabajo y agencias. La gestión de candidatos debe ser en una pantalla y que permita grandes volúmenes de filtro de selección y envío de información. Se pueden administrar preguntas adecuadas y estándares, de tal manera de erradicar lo subjetivo.
El candidato externo debe tener una gran experiencia de uso, a través de un portal único para administrar su perfil, realizar envíos de trabajo, compartir ofertas y estar al día de las nuevas ofertas.
Cómo se realiza la inducción: ¿Cuentan con proceso bien diseñado y que incorpora mucha más que un kit de bienvenida?. ¿Existe una retroalimentación del proceso de incorporación que mida la satisfacción de los nuevos integrantes?. Una plataforma que considere inducción debe permitir al colaborador estar a un clic de toda la información relevante de su cargo y que su jefatura pueda hacerle seguimiento a sus avances. El primer acercamiento define la relación con la empresa.
