La contratación para puestos técnicos puede ser un desafío. A menudo hay demasiados roles que cubrir, demasiados o muy pocos candidatos para entrevistar y no hay suficiente tiempo para hacerlo todo y desarrollar relaciones con sus partes interesadas clave: gerentes de contratación y el equipo ejecutivo.
Trabajar con líderes de adquisición de talento (TA) y reclutadores técnicos puede ayudar a las empresas a evaluar de manera escalable, precisa y justa las habilidades técnicas de los candidatos potenciales para ocupar puestos de ingeniería de alto valor. La tecnología también ofrece muchas ventajas que ayudan a lograr los objetivos de la asistencia técnica. Pero en mi experiencia, muchos líderes de recursos humanos se sienten frustrados cuando las nuevas herramientas no se lanzan o no brindan resultados decepcionantes, porque los usuarios finales no las adoptan, no confían en ellas ni las utilizan de manera adecuada.
Encuentro que los gerentes de contratación tienen una mente más abierta a las herramientas de contratación «mecánicas» o automatizadas si esas herramientas no se evalúan por sí mismas, sino que se evalúan en relación con los procesos de contratación de statu quo.
Todo esto lleva a que los tomadores de decisiones técnicas y las partes interesadas desarrollen un escepticismo natural hacia las herramientas de contratación mecánicas o automatizadas. Si sus gerentes de contratación parecen tener dudas sobre el uso de tecnología para la contratación, aquí hay tres estrategias para ayudarlos a adoptar las herramientas de contratación.
Es esperable un poco de escepticismo
Los investigadores que estudian cómo hacer que las herramientas científicas de contratación sean más efectivas han descubierto un fenómeno interesante: los seres humanos somos naturalmente escépticos ante las herramientas que subcontratan nuestras decisiones (Highhouse, 2008). Dejados a nuestros propios dispositivos, estamos programados para confiar en el instinto sobre los puntos de datos externos, especialmente cuando desarrollamos y fomentamos nuevas relaciones, incluido con quién trabajamos.
Los científicos han ofrecido algunas explicaciones para esta preferencia del instinto sobre los datos. Algunas personas consideran que las ayudas mecánicas para la toma de decisiones externas son menos confiables debido a la falta de familiaridad con su funcionamiento, o porque su uso refleja mal el valor del tomador de decisiones y su valía como líder o gerente.
También podría deberse a que existe el temor de ceder el control y la agencia a una herramienta que no parece considerar o comprender las pistas del contexto. Sin embargo, la investigación ha demostrado que las personas toman mejores decisiones cuando usan herramientas mecánicas de apoyo a las decisiones que cuando los humanos o las herramientas mecánicas toman decisiones por sí solas.
Takeaways: Es esperable encontrarse con escepticismo de parte de los líderes de RRHH al momento de incorporar alguna nueva tecnología de reclutamiento. La evidencia señala que encontrarás mejor disposición si la tecnología no se evalúa por si misma, es decir que no sea completamente automatizada.
