Imagina lo siguiente: una organización donde no son necesarias las estructuras, donde los equipos se arman y desarman en función de los proyectos, donde la innovación es parte del día a día y no algo que se debe poner en los objetivos para que sea importante, una empresa que entrega soluciones con una altísima frecuencia a sus clientes y donde el error no se castiga, sino que se premia. Algo así es una empresa realmente agile o ágil.
En este tipo de organizaciones, la función de Recursos Humanos, tal como la conocemos hoy no tiene cabida. Veamos algunos ejemplos que grafican estas brechas entre la gestión de personas actual y lo que demandan estos nuevos tipos de organizaciones:
- Nuestras evaluaciones de desempeño y feedback son procesos anuales: ¿Qué sentido tiene hacerlas anuales si los equipos ágiles funcionan en periodos de tiempo mucho más cortos, que pueden ir de semanas hasta 2 o 3 meses?
- Las mediciones de clima y elaboración de planes de acción con los equipos son, en el mejor de los casos, semestrales ¿Cómo se puede gestionar entonces el compromiso de los equipos de trabajo transversales o que se arman y desarman para sacar adelante proyectos trimestrales?
- Las posiciones de liderazgo son, hoy en día, un rol de poder reforzado por ciertos hitos de RRHH (nombramientos, cargos, oficinas y beneficios). ¿Cómo compatibilizan estos programas con un scrum máster que es coordinador de un proyecto y al mismo tiempo es un team member de otro? Dicho de otra manera, ¿es jefe y colaborador al mismo tiempo?
Estos son solo 3 ejemplos del desafío que tenemos como profesionales de RRHH, para repensar nuestros procesos, así como también redefinir cómo apoyamos la transformación digital que están viviendo las organizaciones. Vamos a partir de lo más básico.
Intro: Qué es agile
La agilidad, el agilismo, el método ágil o derechamente el anglicismo «agile» son los nombres que comúnmente se le dan a este enfoque que nació hace casi 20 años (si, ¡hace mucho tiempo!) como una respuesta para hacer más eficiente el desarrollo de software. En 2001 se reunieron una serie de destacados desarrolladores de software y elaboraron el Manifiesto Ágil con 4 premisas principales. Al día de hoy y en el mundo de RRHH, estos 4 elementos siguen estando muy vigentes y son el real desafío.
- Individuos e interacciones por sobre procesos y herramientas: Este es posiblemente el principio más importante del manifiesto. Por supuesto que los procesos ayudan al trabajo. Son una guía de operación. Las herramientas mejoran la eficiencia, pero sin personas con conocimiento técnico y actitud adecuada, no se producen resultados.
- Software funcionando por sobre documentación exhaustiva: Poder ver anticipadamente cómo se comportan las funcionalidades esperadas sobre prototipos (MVP) o sobre las partes ya elaboradas del sistema final ofrece una retroalimentación muy estimulante y enriquecedora que genera ideas imposibles de concebir en un primer momento.
- Colaboración con los clientes por sobre negociación contractual: Las prácticas ágiles están especialmente indicadas para proyectos difíciles de definir con detalle en el principio, o que si se definieran así tendrían al final menos valor que si se van enriqueciendo con retro-información continua durante el desarrollo.
- Respuesta ante el cambio antes que seguir un plan: Para un modelo de desarrollo que surge de entornos inestables, que tienen como factor inherente el cambio y la evolución rápida y continua, resulta mucho más valiosa la capacidad de respuesta que la de seguimiento y aseguramiento de planes pre-establecidos.
Por qué agile esta tan de moda y cómo impacta RRHH
Básicamente porque hoy muchísimas cosas dependen del desarrollo de software y TODAS las empresas que desarrollan soluciones tecnológicas o digitales utilizan este enfoque, combinado con otras metodologías como Sprint, Scrum, Squads, entre otras.
Para RRHH esto es clave, no solo porque probablemente ya te ha tocado buscar un perfil que conozca estos temas, sino también porque estas formas de trabajo están llegando a toda la organización a través de la metodología Lean o renovando el modelo de gestión de proyectos de tu empresa. Si las áreas de gestión de personas no se suben a este tren en movimiento, es muy difícil que puedan seguir agregando valor al negocio.
Este artículo es parte de una serie de post sobre el enfoque ágil y cómo lo puedes aplicar en tu equipo de RRHH:
 Qué es Agile en RRHH |
 Cómo hacer prototipos y MVP |
 Cómo hacer un Sprint |
 Cultura Agile en tu organización |
|---|
Takeaways: el enfoque ágil es el modelo predominante desde hace años para el desarrollo de software y, más recientemente, ha comenzado a llegar a todas las área de las organizaciones. Como RRHH es importante conocer sus principios centrales ya que redefinen la manera en que agregamos valor y como llevamos a cabo los procesos propios de nuestra área.