Esta publicación es la parte 2 del artículo “Consumerización del Aprendizaje: El futuro de los equipos de formación”
En la Parte 1 del artículo, comenzamos a revisar el concepto “Consumerización del Aprendizaje” para entender cómo equipos de formación y desarrollo incorporan tecnologías sociales, móviles y personalización en sus estrategias corporativas. En la Parte 2, en los siguientes cuatro puntos de esta tendencia, nos enfocaremos en cómo la introducción de estas herramientas digitales en procesos de aprendizaje y desarrollo, siempre debe estar acompañado por un cambio en los procesos y formas de trabajar, para así responder de manera más adecuada a un empleado, y consumidor, digital.
5. Del “Diseño Instruccional” al “Diseño de Experiencias”:
- Todos decimos que gestionamos el Employee Experience en nuestras compañías. Pero ¿lo hacemos realmente? ¿Ponemos al empleado, y sus necesidades, al centro de nuestros programas antes de diseñar algo? ¿Lo involucramos en la creación de las soluciones que lanzamos en el negocio? Estamos lejos aún de gestionar el Employee Experience al nivel que lo hacen áreas de Marketing y Servicio al Cliente a través de las iniciativas de Customer Experience.
- El aprendizaje solo se da de forma real en un contexto emocional y afectivo. Y herramientas tradicionales como el diseño instruccional o la detección de necesidades de formación consideran al aprendizaje como una transferencia pasiva de conocimientos, donde la persona es un receptor y no se consideran elementos que reflejen afectivamente y contextualmente a los que serán experimentados en el contexto de trabajo.
- Empresas que comiencen a utilizar herramientas de diseño de productos y servicios (por ejemplo design thinking, investigación, user journey, testing) junto con incorporar nuevas, y distintas, capacidades a sus equipos (por ejemplo learning experience designers), podrán poner finalmente al empleado en el centro y obtener ventajas potentes en productividad y compromiso de los mismos.
6. De estrategias “Push” a “Pull”:
- Hasta el día de hoy, la balanza se ha cargado mucho más hacia estrategias “Push” (empujar) que “Pull” (tirar). La razón se debe a que los equipos de formación creían tener el control y el conocimiento de todo lo que la gente debía aprender, por lo que hacían “Push”, empujando los conocimientos a través de la organización por medio de cursos e-learning, o presenciales, sobre liderazgo, valores & cultura o seguridad en el trabajo.
- Hoy día, con el acceso a nuevas tecnologías esto está cambiando, y la gente ya no necesita exclusivamente de los equipos de formación para aprender. Los empleados están utilizando nuevas herramientas digitales para hacer “Pull” (Google, Youtube, Apps, Moocs, etc.) de lo que sea que necesiten, sin necesariamente tener que pasar por un equipo que “me diga lo que tengo que aprender y cuando lo debo hacer”.
- Lo importante será que las organizaciones encuentren el justo balance entre lo que hay que hacer “Push”, y que todos deben conocer en la organización, y lo que debe ser “Pull” fomentando así la autonomía y compromiso sobre el propio aprendizaje.
7. De la “Creación” a la “Curación” de contenidos:
- La capacidad de identificar fuentes relevantes, seleccionar el contenido adecuado dentro de todas las opciones posibles, y ponerlo a la carta a disposición de un empleado/consumidor, de manera simple y accesible, es lo que llamamos “Curación de Contenidos”
- Si no habías escuchado el concepto, estoy seguro de que lo has experimentado. Netflix “cura” peliculas y series que te aparecen en tu home, y Spotify también “cura” música que incluye en tus listas, en función de tu perfil, entregandote este contenido a la carta.
- Equipos de formación que han adoptado esta forma de trabajar, buscan y seleccionan el mejor contenido para las necesidades de sus empleados, incluyendo todo lo que sea relevante, y no solo cursos en sala o e-learning. Esto puede ir desde artículos, videos, fotos, infografías, blogs, reportes, casos de estudios, etc.
- Los líderes de formación del futuro, en colaboración con el negocio y expertos funcionales, comenzarán a poner mucho más énfasis en la curación de contenidos, por sobre la creación, y se apoyarán en herramientas digitales, como Anders Pink, para ofrecer contenido relevante y actualizado a sus fuerzas de trabajo.
8. De “Learning Objectives” a “Performance Outcomes”:
- ¿Cuántas apps has descargado en las que hayas tenido que leer las instrucciones para poder utilizarlas? Me imagino que no muchas. Lo que más le importa a compañías como Spotify, Evernote o Dropbox, es que tú puedas usar la app más que puedas aprender a usar la app. Por esta razón, diseñan la experiencia de uso con foco en el outcome/resultado que quieres lograr (performance), más que el medio (aprendizaje).
- En procesos de formación corporativa debería suceder algo muy similar. Estamos acostumbrados a comenzar proyectos de formación definiendo los objetivos de aprendizaje, lo cual genera un resultado que (casi) siempre es la generación de material percibido como de poco valor y una pérdida de tiempo por el empleado. La razón de esto, es que cuando definimos objetivos de aprendizaje, solo especificamos lo que los empleados deben aprender, pero no cómo lo van a aplicar cuando vuelvan al trabajo.
- La transición desde “Learning Objectives” hacia “Performance Outcomes” cambia el foco desde lo que los empleados necesitan saber, hacia lo que deberían ser capaces de hacer, sin importar que esta mejora no tenga que ver con un proceso de aprendizaje.
Takeaways: Para aprovechar las ventajas de la consumerización del aprendizaje, debemos comenzar enfocarnos más en el “performance”, más que solo en el “aprendizaje”. Para realizar esta transición de manera efectiva, y así generar cambio de comportamientos, tenemos que diseñar ecosistemas que incluyan respuestas emocionales y experiencias enriquecedoras. Complementariamente, puede ser muy útil apoyar a nuestros empleados en el momento que lo necesiten, por medio de estrategias “Pull” y contenido específicamente “Curado”, para que haya un impacto real en su desempeño.
Si te la perdiste, revisa la Parte 1 de este artículo.