Si bien el libro está orientado principalmente a profesionales de formación y desarrollo que busquen ideas para diseñar estrategias más relevantes y nuevas formas de hacer las cosas; también podría ser visto como un must read tanto para líderes que deseen gestionar mejor el desarrollo de sus equipos, como empleados que busquen una mentalidad de aprendizaje continuo tan demandada en estos tiempos de cambio constante y transformación digital.
El libro comienza explorando la necesidad de cambio para quienes trabajamos en aprendizaje y formación, destacando la falta de relevancia del proceso actual de formación, los nuevos hábitos de consumo de aprendizaje de nuestros empleados, junto con la aparición de nuevas tecnologías que facilitan el acceso al contenido.
Según Hart, lo que estaría faltando hoy para cubrir esa necesidad, y transformar la forma en que hacemos formación y desarrollo, es un “nuevo orden para hacer las cosas” que sea lo suficientemente atractivo y valorable para los miembros de una organización. La autora del libro, denomina a este nuevo orden para hacer las cosas “Modern Workplace Learning”.
¿Qué es un Modern Workplace Learning?
De acuerdo con Jane Hart, los equipos que se dediquen a la formación de personas tendrán no solo que modernizar los procesos que ellos mismos organizan para otros (e-learning, formación en sala); pero también tendrán que apoyar estratégicamente el resto de las formas en que los empleados aprenden “en el trabajo y para el trabajo”. De esta forma, quienes trabajamos en formación y desarrollo tendríamos un rol tripartito que incluirá también el empoderamiento de empleados para que autogestionen su aprendizaje, junto con apoyar a los jefes para que faciliten el aprendizaje en sus equipos.
¿Cómo modernizar los procesos de aprendizaje & desarrollo?
Siempre existirá la necesidad de entrenamiento; esta solo debe ser diseñada e impartida de manera más relevante a las necesidades, y hábitos, de empleados más conectados, sociales y digitales.
- No trates de diseñar todo por ti mismo y aprovecha el contenido ya existente online. Desarrolla la capacidad de curación de contenidos y oportunidades de aprendizaje en tu equipo.
- Crea recursos flexibles para uso “on demand” en formatos similares a aquellos que tus empleados encuentran en internet (cortos, visuales, accesibles desde cualquier dispositivo)
- Invierte la Clase o “Flip the Classroom” para favorecer un aprendizaje más profundo y permanente por medio de actividades colaborativas y “learning by doing”
- Implementa experiencias sociales en plataformas online, y asegúrate que tu rol como facilitador posee un balance entre “decirle al empleado como y cuando aprenderá, y será evaluado” y un modelo de aprendizaje más autogestionado, en donde el empleado tiene total control y flexibilidad del proceso.
- Organiza campañas de aprendizajes y no limites siempre las actividades de aprendizaje a un tiempo delimitado (curso de 4 horas, e-learning de 60 minutos, etc.) . Pon todos los recursos a disposición, y permite a tus empleados gestionar sus tiempos, canales y contenidos de la manera que más les acomode.
¿Cómo apoyar el aprendizaje facilitado por la jefatura?
Según Jane Hart, la jefatura es la segunda clave para que una organización adopte un Modern Workplace Learning, y sugiere trabajar directamente con ellos con el fin de ayudarlos a reconocer, valorar, motivar y apoyar el aprendizaje que ocurre día a día a nivel individual, en equipos y por proyectos.
- Ayuda a tus jefes a construir en sus equipos una cultura de aprendizaje continuo. Tus jefes deben convertirse en “Learning Role Models” y contagiar esta mentalidad en sus equipos.
- Equipa a tus jefes para que apoyen el desarrollo de sus equipos con herramientas básicas de feedback, conversaciones de carrera y diseño de planes de desarrollo individual.
- Reflexión diaria: Tal como expone John Dewey, filósofo y educador Americano, “No aprendemos de la experiencia; sino del proceso de reflexión que hacemos sobre esa experiencia”. Un jefe debe generar el hábito de la reflexión diaria en sus equipos para fomentar la agilidad y profundidad en el aprendizaje.
- Colaboración y aprendizaje social: Trabaja de cerca con tus jefes para que desarrollen capacidades y generen hábitos en sus equipos de compartir conocimientos, experiencias y fracasos con el resto de la compañía. Así estarán ayudando a escalar y democratizar el conocimiento organizacional.
- Empodera a tus jefes para que organicen y faciliten workshops de innovación y solución de problemas en sus equipos. Conceptos como Design Thinking, divergencia – convergencia en la generación de ideas, o prototipado, se convierten en herramientas muy valiosas que tendrán los equipos para diseñar soluciones de formación relevantes y centradas en el usuario final.
¿Cómo empoderar a nuestros empleados para que autogestionen su aprendizaje?
Cuando hablamos de aprendizaje autogestionado, los equipos de aprendizaje y formación no han tomado mucho interés hasta ahora en esta área. Según Hart, esta área posee un potencial muy grande ya que ayudaría tanto a empleados a tomar responsabilidad por la organización y gestión de su propio aprendizaje y desarrollo, como a la organización, la cual se podría beneficiar de la gran cantidad de conocimiento que sus propios empleados podrían acceder de forma externa.
- Desarrolla capacidades modernas de aprendizaje en tus empleados (redes sociales, búsqueda y validación de contenidos online, sobrecarga de información, critical thinking, etc.)
- Apoya el aprendizaje autogestionado motivando a tus empleados a que todos tengan, y se responsabilicen por su propio plan de desarrollo, motivándolos a utilizar recursos online, y permitiéndoles que gestionen su propio tiempo cuando aprenden.
- Impulsa el Mentoring Social, y permite que estas relaciones se formen de manera orgánica tanto dentro como fuera de la organización. Apóyalos durante la reflexión “¿Cómo el Mentoring podría apoyar mi plan de desarrollo?”.
- Organiza eventos de networking para facilitar el aprendizaje organizacional y romper los silos funcionales.
- Ofrece un Learning Help Desk para temas de performance, aprendizaje y desarrollo personal.
Takeaways: Para seguir siendo relevantes quienes trabajamos en formación debemos realizar cosas distintas, y también, hacer de forma distinta lo que hacemos hoy, siempre teniendo como ejes de acción la modernización de nuestros procesos, jefes como “learning role models” y empleados empoderados que autogestionan su aprendizaje.
Utiliza los 15 puntos descritos en el libro para hacer un diagnóstico de la situación actual en tu organización, definir prioridades y un plan de acción, y así comenzar tu camino hacia un “Modern Workplace Learning”.
El libro por ahora solo está escrito en inglés, y puedes encontrarlo aquí. Recuerda también revisar nuestros book reviews para mantenerte actualizado en las mejores lecturas y nuevas tendencias sobre gestión de personas.