Esto ocurre cada cierto tiempo… aparecen nuevas tendencias y de pronto parece que todo el mundo debe y necesita subirse a ese nuevo tren. Desde hace un tiempo ya, gracias a los equipos ágiles o digitales, que se viene escuchando de la tendencia de los OKR: objectives and key results, por su sigla en inglés. Pero veamos primero que es lo nuevo.
MBO vs. KPI vs. OKR
Cuando comencé mi vida laboral, lo que se veía como tendencia eran los MBO (management by objetives). Parece una locura, pero hace 15 o 20 años, la tendencia era que todo el mundo tenía que tener objetivos para poder medir su desempeño. No puedo garantizarlo, pero da la sensación de que antes de eso, no todo el mundo en las empresas tenía objetivos para su trabajo, lo que hacía que las evaluaciones de desempeño y los incentivos asociados fueran débiles y discrecionales.
Por suerte, el mundo avanzó y esta practica se ha ido consolidando con el tiempo, partiendo de la base de tener objetivos, aunque no importara mucho el cómo, el cuándo o el qué. Hace una década, en Latinoamérica se empezó a consolidar la estrategia de los KPI (key performance indicator), que buscaban agregarle valor a los objetivos a través de la definición de un indicador clave, que pudiese demostrar el impacto de la métrica a seguir, o al menos saber «qué aguja se está moviendo» cuando se cumple un objetivo.
Esto, por supuesto, ayudó muchísimo a consolidar los procesos de fijación de objetivos, ya que permitían ver este impacto, pero también introdujo algunas dificultades: no todos los objetivos tienen un indicador claro para medirse, no todos los objetivos son estables en el tiempo como para poder garantizar la métrica y los KPI tampoco ayudan a medir el cómo se hacen las cosas… ya que se enfocan exclusivamente en el qué.
Fast forward a nuestros días y gracias a la agilidad, la iteración continua y las buenas prácticas de las startups que la llevan en este mundo, nos encontramos frente a la última tendencia. Los OKR.
Objetivos y resultados clave
Esto no es ninguna novedad para empresas como Google, Netflix, Amazon o nuestras startups locales, pero para muchos de nosotros los OKR si son una novedad ya que incorporar elementos muy útiles para hacer gestión de objetivos y de desempeño.
Los OKR definen un objetivo que se quiere lograr, que es bastante similar a un KPI, pero además te permiten definir en conjunto con el colaborador una serie de tareas que se deben ejecutar para alcanzar ese objetivo, lo que es perfecto para gestionar métricas duras, así como también proyectos intangibles, o donde la meta no es tan clara.
Veamos dos ejemplos: supongamos que en un equipo de ventas quieren mejorar los tiempos de respuesta a los clientes.
Un KPI tradicional sería: Mejorar en X% el tiempo promedio de respuesta de atención a los clientes
Un OKR, en cambio, sería así:
- Objetivo: Mejorar el tiempo de respuesta a los clientes
- Resultado clave: Aumentar el porcentaje de atenciones que se realizan en menos de 30 minutos
- Resultado clave: Capacitar a los colaboradores en nuevas herramientas de atención
- Resultado clave: Implementar encuesta de feedback de clientes para identificar nuevas áreas de mejora
Un ejemplo de RRHH podría ser así:
Un KPI tradicional sería: Subir 10 puntos en la encuesta anual de clima laboral
Un OKR, en cambio, sería así:
- Objetivo: Mejorar en la encuesta de clima laboral anual
- Resultado clave: Trabajar con las 15 áreas con puntaje más bajo, estableciendo planes de acción para cada una
- Resultado clave: Realizar campaña comunicacional para difundir programa de beneficios de la empresa
- Resultado clave: Realizar 3 mediciones de pulso de clima a lo largo del año
Las ventajas de los OKR
Entre las ventajas de este nuevo sistema podemos encontrar lo siguiente
- Con los OKR se puede trabajar mucho más al detalle en las acciones a realizar para alcanzar un objetivo, yendo mucho más allá que solo establecer el indicador a mover
- Con los OKR es posible contar con mayor flexibilidad de acción, introduciendo un seguimiento de corto plazo que permite iterar en torno a los indicadores y corregir el rumbo de ser necesario.
- Con los OKR los colaboradores se pueden empoderar mucho más en la gestión de sus propios objetivos, apropiandose de la acción y no solo mirando el indicador establecido.
Para más info puedes consultar este curso en UDEMY o revisar esta guía de Google para construir tus propios OKR.
finalmente, puedes consultar mis otros post sobre agilidad, sprints y mvp.