El equipo de HR debe actuar ahora para adelantase los desafíos del crecimiento 2023
Equipo HR Connect
Las organizaciones de hoy enfrentan múltiples desafíos (que llamaremos «anclas») en el crecimiento 2023. Los líderes de recursos humanos deben desglosar lo que significan estas anclas para su organización y actuar, no solo reaccionar, identificando prioridades, priorizando el talento no negociable y alineándose con las necesidades de la organización
Las presiones económicas actuales están conduciendo a tres anclas en el crecimiento de 2023: tasas de interés más altas, un mercado de talentos difícil y una transformación digital rezagada (ver Figura 1).
Figura 1: Tres anclas sobre el crecimiento
Como resultado, los líderes de recursos humanos deben re evaluar sus estrategias de talento y adaptar su estrategia existente para enfrentar la presión económica actual. Específicamente, los líderes de recursos humanos deben:
Entender en profunidad lo que significa la presión económica y las anclas resultantes en el crecimiento para los mercados de talento en los que operan, su organización y sus empleados.
Actuar en medio de la incertidumbre, no solo reaccionar, al:
Identificación de prioridades claves del negocio.
Priorizar el talento no negociable.
Alinearse continuamente con las necesidades de los líderes de la organización.
Desglose tres capas distintas de incertidumbre
Todas las organizaciones se verán afectadas por las anclas en el crecimiento de 2023. Pero cómo se verán afectados, y en qué medida, dependerá de factores específicos de la organización, como la industria en la que se encuentran y dónde operan.
Para ayudarlos a responder de manera más efectiva, los líderes de recursos humanos deben trabajar para categorizar y comprender la incertidumbre resultante sobre cómo estas «anclas» podrían afectar a su organización. Los líderes de recursos humanos no pueden controlar todos los tipos de incertidumbre. Deberían dedicar más tiempo y recursos a las áreas que pueden controlar y que afectarán más directamente a los empleados. Categorizar la incertidumbre a la que se enfrentan ayudará a los líderes de recursos humanos no solo a gestionar mejor el riesgo al que se enfrentan, sino también a alinearse con sus partes interesadas en los posibles escenarios.
Específicamente, los líderes de recursos humanos pueden categorizar la incertidumbre que enfrentan en tres capas distintas (ver Figura 2):
La incertidumbre económica es la incertidumbre en torno a lo que sucederá con la economía y los mercados de talento en los que operan los líderes de recursos humanos.
La incertidumbre organizacional es la incertidumbre en torno a lo que sucederá con las organizaciones de líderes de recursos humanos.
La incertidumbre del talento es la incertidumbre en torno a lo que sucederá con los empleados.
Figura 2: Tres capas de incertidumbre
La cantidad de control que los líderes de recursos humanos tienen sobre este tipo de incertidumbre varía. Por ejemplo, aunque los líderes de recursos humanos tienen poco control sobre lo que sucederá con la economía en la que operan, pueden controlar mejor lo que sucederá con los empleados de su organización. Los líderes de recursos humanos deberían dedicar más tiempo al control de la incertidumbre que pueden mitigar en lugar de a los factores sobre los que tienen poco control.
Incertidumbre económica: nadie puede predecir con certeza cómo, y cuándo, las presiones económicas en curso pueden disminuir. Por lo tanto, los líderes de recursos humanos deben colaborar con finanzas, riesgos y otras funciones relevantes en su organización para comprender las proyecciones y creencias de los ejecutivos sobre la incertidumbre económica y cómo actúan en función de esas ideas. Los líderes de recursos humanos pueden usar la inteligencia del mercado laboral para rastrear datos relevantes para sus mercados e industrias para ver qué creencias y suposiciones se están confirmando y cómo pueden responder de manera efectiva.
Incertidumbre organizacional: los líderes de recursos humanos deben aclarar qué significarán las condiciones económicas actuales y previstas para la organización para que recursos humanos pueda ajustar la estrategia de talento en consecuencia. También deben coordinarse regularmente con ejecutivos para comprender el impacto que tiene la incertidumbre organizacional en el talento. Al hacerlo, los líderes de recursos humanos pueden realizar un mejor seguimiento de lo que está sucediendo y actuar en consecuencia. Los líderes de recursos humanos pueden reunir indicadores de riesgo clave, métricas que señalarán posibles inquietudes de talento que requieren acción, para ayudarlos a identificar y prepararse para posibles escenarios, ubicar su estrategia en cada escenario, evaluar continuamente sus escenarios y planificar en consecuencia.
Incertidumbre de talento: los líderes de recursos humanos tendrán el mayor control sobre la incertidumbre de talento que enfrentará su organización, ya que pueden mitigarla mediante una variedad de ajustes en la estrategia de talento. Dependiendo del escenario económico y organizacional al que se enfrenten, los líderes de recursos humanos experimentarán variaciones en los resultados del talento, tales como: mayor o menor deserción, mayor o menor competencia por el talento y mayor o menor rechazo posterior a la contratación. Esto creará dilemas de talento, como si priorizar salarios más altos para los nuevos talentos o aumentos por mérito para los talentos existentes.
Actuar en medio de la incertidumbre, no solo reaccionar
Para ayudar a su organización a gestionar «anclas» en el crecimiento de 2023, los líderes de recursos humanos deben ser proactivos, planificar con anticipación las eventualidades más probables y prepararse para adaptarse rápidamente si las circunstancias cambian. Tomar tres pasos de manera proactiva ayudará a los líderes de recursos humanos a estar preparados para ajustar su estrategia de talento cuando sea necesario (consulte la Figura 3):
Identifique las prioridades funcionales: los líderes de recursos humanos deben analizar el estado de sus funciones de recursos humanos para comprender la capacidad actual de recursos humanos e identificar las prioridades. De esta manera, los líderes de recursos humanos pueden decidir con confianza cuando se enfrentan a compensaciones. Los conocimientos de evaluación comparativa basados en pares de Gartner ayudan a los líderes de recursos humanos a ganar confianza en la toma de decisiones y tomar la iniciativa para abordar la incertidumbre en su empresa.
Priorice los aspectos no negociables del talento: los líderes de recursos humanos deben reconocer los posibles riesgos de talento que impedirán que las funciones de recursos humanos logren sus objetivos estratégicos. Es posible que enfrenten una mayor variedad de desafíos y no puedan enfrentarlos todos simultáneamente. Dar prioridad a los talentos no negociables ayudará a los líderes de recursos humanos a ejecutar al menos sus objetivos mínimos.
Determinar las necesidades de los líderes empresariales de forma continua: los líderes de recursos humanos deben pedir regularmente a los líderes empresariales comentarios sobre el rendimiento y las prioridades de la función de recursos humanos para alinear sus prioridades con las necesidades de los líderes empresariales.
Figura 3: Tres pasos que los líderes de recursos humanos deben tomar para actuar en medio de la incertidumbre
Takeways: Muchos líderes de recursos humanos enfrentan más incertidumbre ahora que nunca. Con los pasos correctos, no solo pueden manejar esta incertidumbre, sino también usar la incertidumbre para su beneficio personal, funcional y organizacional.
Los líderes de recursos humanos primero deben desglosar la incertidumbre a la que se enfrentan y cómo influye en el talento que necesitan para ejecutar su estrategia. Luego, los líderes de recursos humanos deben identificar sus prioridades para la función de recursos humanos, identificar qué talento no es negociable y, por último, pero no menos importante, alinearse con otros líderes empresariales en sus necesidades.
