Las organizaciones invierten mucho tiempo y esfuerzo en contratar y capacitar sus colaboradores. Con el tiempo, los colaboradores aprenden y se vuelven productivos en el desempeño de sus funciones. Obtienen valiosos conocimientos sobre el negocio y la industria, además construyen relaciones sólidas con clientes, vendedores y colegas. La mayor intención, de cada organización, es mantener a estos colaboradores comprometidos con el fin de lograr sus objetivos de negocio.
¿Qué es la curva-U de Engagement?
Basándonos en estudios de compromiso laboral de varias organizaciones, encontramos que el nivel de compromiso era alto durante el primer año pero, posteriormente, disminuye constantemente durante su permanencia. La tendencia a la baja revierte cuando la persona lleva trabajando alrededor de 20 años en la empresa y luego aumenta bruscamente. Llamamos a esta tendencia: la curva-U del engagement o compromiso laboral.
¿Cuál es el impacto de Curva-U?
- Rotación no deseada: Los colaboradores con mejor desempeño son los primeros en dejar la organización porque son capaces de encontrar fácilmente oportunidades fuera.
- Bajo rendimiento: Un empleado moderadamente comprometido sólo se centrará en cumplir las expectativas mínimas de trabajo y evitar las tareas que implican trabajo adicional.
- Influencia negativa en otros: Los colaboradores moderadamente comprometidos pueden tener un efecto de multiplicador en el ambiente de trabajo, especialmente en jóvenes y nuevos colaboradores.
Otros resultados de bajo compromiso son los errores en el trabajo, el mal servicio al cliente y el ausentismo no planificado.
Estrategias para superar la Curva-U
A continuación encontrarás algunas estrategias para poder superar la curva-U
- Fuerte enfoque en el desarrollo profesional de carrera: Muchas organizaciones consideran que el modelo de nueve cuadrantes para identificar a los HIPOs (colaboradores de alto potencial) y posteriormente ofrecerles coaching o mentoring. Diseñan planes de sucesión y entrenan a los HIPOs bajo la tutela de sus respectivos gerentes. Algunas organizaciones ofrecen programas de aprendizaje personalizados.
- Hacer del “reconocimiento” un valor organizacional principal: Las tres características que tiene que tener una cultura de reconocimiento son: permanente, accesible para todos y dirigida desde arriba. Las organizaciones exitosas entrenan e incentivan a sus gerentes a escuchar y apreciar el buen trabajo de manera continua. Se aprovechan de los canales tradicionales (correos electrónicos, intranet), así como de las redes sociales (Facebook, LinkedIn) para que puedan apreciar públicamente el buen desempeño.
- Empoderar a los colaboradores para que manejen su equilibrio entre la vida laboral y familiar: Hemos visto implementar políticas como horas flexibles, viajes inteligentes (smart travel) o trabajo desde casa.Estas políticas facultan a los colaboradores a elegir sus horarios de oficina y ubicación, siempre y cuando puedan justificar igual o mayor productividad. El desafío en la implementación de estas políticas es la construcción de un mecanismo apropiado de monitoreo y control. Finalmente, se reduce a la relación y la confianza entre gerente y empleado.
- Crear instancias para que los empleados interactúen con altos líderes: Las organizaciones pueden crear instancias para que los trabajadores interactúen con el liderazgo senior. Por ejemplo, una reunión formal del ayuntamiento, un programa de mentoring o una cena social de equipo. Tales interacciones permean al resto de la organización porque los participantes difunden lo que escuchan a sus colegas, amigos y familiares.
Takeaways: Mientras que la curva-U de engagement puede parecer una tendencia natural, es imprescindible que las organizaciones tomen medidas para contrarrestar su impacto. Aparte de las acciones propuestas anteriormente, recomendamos a las organizaciones que encuentren maneras de (1) mostrar a los empleados un fuerte sentido de propósito – ¿por qué es importante su trabajo? ¿Cómo afecta los resultados del negocio? y (2) que refuercen constantemente su marca y cultura. Existen herramientas e intervenciones precisas que pueden marcar la diferencia.