Es un hecho. El trabajo híbrido llego para quedarse. No importa si la pandemia este lejos o cerca de terminar, el asunto es que el trabajo nunca volverá a ser lo mismo y en todas las organizaciones esta debería ser la pregunta: ¿estamos listos para trabajar de una manera híbrida o mixta?.
Es normal sentir que es un salto gigante. En muchas organizaciones lo que hemos hecho ha sido básicamente sobrevivir a la pandemia y tratar de hacer un ajuste «lo mejor posible» en nuestras formas de trabajo, pero ahora es cuando hay que diseñar un nuevo modelo que rescate lo mejor del trabajo remoto, pero que al mismo tiempo nos permita cuidar los principios y la cultura de las organizaciones, integrar sanamente las nuevas tecnologías, potenciar la colaboración y lograr un mayor equilibrio en la calidad de vida.
Los aprendizajes
Siguiendo los planteamientos de Josh Bersin, hay 10 aprendizajes que debemos tener en cuenta si o si al momento de diseñar un modelo de trabajo híbrido para nuestra organización. Aquí destaco los 3 principales, en mi opinión:
1. El trabajo híbrido es bueno para el negocio.
El 83% de los gerentes desea que los empleados regresen en persona, mientras que solo el 10% de los empleados desea regresar a tiempo completo. A los empleados les encanta la flexibilidad y poder elegir trabajar de la manera que deseen y todas las empresas que han probado la modalidad mixta o híbrida han obtenido resultados positivos, no solo en clima laboral, sino que también en atracción de talento.
2. El trabajo híbrido tiene muchas dimensiones
El trabajo híbrido significa más que trabajar en casa. Significa considerar la ubicación, el tiempo, el modelo comercial y más. Aquí hay algunas dimensiones a considerar.
- Ubicación: ¿permitirá que las personas trabajen de forma remota todo el tiempo? ¿3×2, 2×3, 4×1? ¿Solo cuando los gerentes lo aprueban? Las investigaciones muestran que necesitamos tiempo para la colaboración, el diseño y la interacción personal. Muchas empresas ahora tienen políticas flexibles y permiten que los gerentes decidan cuándo las personas deben presentarse en persona.
- Jornada de trabajo: ¿las personas podrían adecuar su jornada de trabajo? Muchas empresas (SAP, por ejemplo) permiten que los empleados «compartan su trabajo» con otros, para que puedan ocuparse del cuidado de la familia, el cuidado de personas mayores u otros problemas. Los trabajadores por turnos hacen esto todo el tiempo, por lo que hay docenas de buenas herramientas de programación de la fuerza laboral para facilitar esto.
- Herramientas y normas necesarias: muchas empresas establecen el trabajo híbrido a través de herramientas especiales. Los conductores de Uber y Didi, por ejemplo, tienen una plataforma completa para el trabajo híbrido. Los trabajadores de los centros de llamadas subcontratados tienen plataformas para el trabajo remoto. También lo hacen los vendedores, los representantes de servicio y los consultores. Puede diseñar cómo «híbrido» el trabajo seleccionando las herramientas para que coincida con el modelo.
- Inclusión de la diversidad: la diversidad de la fuerza laboral también es una forma de híbrido. En los viejos tiempos, esperábamos graduados universitarios a tiempo completo para ciertos trabajos. Las carreras han cambiado. Más de 2/3 de los Millennials tienen algún tipo de actividad secundaria, por lo que la gente está más dispuesta que nunca a aceptar nuevos arreglos laborales.
3. Cuidar en la cultura
El trabajo híbrido te obliga a hablar de cultura. ¿Por qué? Básicamente porque ya no tienes a todo el mundo bajo el mismo techo. La cultura se crea a través de prácticas laborales, comportamientos de gestión, sistemas de recompensa y cuánta flexibilidad proporciona. Es importante discutir estas cosas para que la gente sepa qué se espera de ellos y qué no está permitido.
De hecho, la colaboración puede verse afectada cuando la gente entra en la oficina. Muchos clientes nos dicen que sus empresas se volvieron mucho más conectadas, colaborativas y empáticas durante la pandemia. Cuando la gente regresa a la oficina, algunos nos dijeron que la gente se acurrucaba en sus cubos y volvía a las viejas costumbres. Tú, como líder empresarial o de RR.HH., debe gestionar esto a tu favor.
El desafio de la desconexión
La otra dimensión relevante, es hacerse cargo del desafío de conseguir la desconexión en el trabajo híbrido, en especial para conseguir un mejor balance entre vida personal y laboral.
Siguiendo las sugerencias de Mckinsey, hay dos grandes puntos en cuanto a la desconexión y los dos son responsabilidad de las empresas:
- Los empleadores subestiman la desconexión:
Muchos empleadores, deseosos de establecer un sentido de normalidad rápidamente, se centran en responder preguntas logísticas simples que les den una sensación de control. Estas preguntas generalmente se enfocan en la cantidad de días que los empleados estarán en la oficina, las herramientas de colaboración que usarán y las políticas sobre los niveles de pago y las normas para cumplir con los comportamientos. Si bien las respuestas a ellos pueden ayudar a los empleados que buscan una medida de pragmatismo para lo que viene a continuación, generalmente van acompañadas de un mensaje de que la «línea de meta» está a la vista y que pronto entraremos en un período de normalidad que será el estándar durante muchos años.
En el entusiasmo por el retorno del trabajo remoto, los líderes empresariales corren el riesgo de aumentar la desconexión entre ellos y su gente. La idea de que cruzaremos una línea de meta y de repente terminaremos con todas las cosas difíciles parece existir solo en la mente de los líderes superiores.
En empresas de todo el mundo, los trabajadores se están yendo a tasas mucho más altas de lo normal. Encuestas recientes encontraron que el 26 por ciento de los trabajadores en los Estados Unidos ya se están preparando para buscar nuevas oportunidades de empleo y el 40 por ciento de los trabajadores a nivel mundial están considerando dejar a sus empleadores actuales para fin de año.
- Negar la desconexión no es una estrategia en absoluto
Sería bueno que los empleados saltaran de alegría ante la perspectiva de un regreso completo a la oficina. Y sería bueno si el futuro resultara ser tan glorioso y estable como a veces imaginamos que fue el pasado. Pero esas son fantasías construidas sobre la nostalgia. Son cualquier cosa menos una base sólida para construir una empresa preparada para el futuro.
Si los líderes no aceptan el hecho de que no conocen la forma del futuro del trabajo híbrido, su talento seguirá saliendo por la puerta. Pero los líderes pueden tomar una decisión. Pueden seguir creyendo que cumplirán en el futuro porque siempre lo han hecho en el pasado. O pueden aprovechar esta oportunidad única de cambio y trabajar con su gente, de manera cercana y transparente, con curiosidad, respeto y la voluntad de aprender juntos en lugar de un mandato, para descubrir una nueva y mejor manera de trabajar.
El desafío del trabajo híbrido es real y debe tomarse con mucha cautela. Al final de todo, la recomendación es postergar las definiciones que suenen a un modelo definitivo y en su lugar, tomar medidas transitorias que ayuden a descubrir cuál es el mejor modelo para tu organización. Experimentar, probar, escuchar a los empleados y hacer todos los ajustes que sean necesarios es un camino más lento y complejo, pero al parecer será el único que permitirá encontrar un modelo de trabajo híbrido que realmente funcione en este mundo tan cambiante.