Las RRSS han llegado para quedarse y la utilización masiva de estas plataformas ha cambiado incluso la forma de buscar trabajo, de atraer talento y de alguna manera ha generado presión en el área de Reclutamiento y Selección, ya que los candidatos están mucho más abiertos a hacer públicos sus descargos cuando sienten que han invertido tiempo en un proceso de selección y no han recibido lo mismo de parte de la empresa que los contacto.
Si eres un usuario activo en Linkedin podrás ver la cantidad de reclamos y el descontento masivo que existe en cuanto a la gestión de algunos departamentos de atracción de talento.
El área de atracción de talento es clave para la organización, no solo somos los responsables de encontrar a los mejores talentos que se ajusten a la cultura de la compañía, sino que además nuestro trabajo genera un impacto social, nuestra gestión es la primera imagen que tienen los candidatos de la compañía, todo lo que hagamos o dejemos de hacer impacta en “La Marca Empleadora” de la compañía.
Si quieres convertir a tu área en una maquina de atraer talento, si quieres que incluso aquellos candidatos que no se ajustan al perfil te ayude a reclutar.
Evita estas 10 malas prácticas y comenzaras a ver los resultados
- No dar Feedback: Si publicaste un aviso en linkedin y diste tu correo, asumes la responsabilidad de que te pueden llegar cientos de CV, y no responder a quienes están interesados y han puesto sus expectativas en esa posibilidad te hará perder credibilidad en tus futuras publicaciones.
- No revisar los CV antes de la entrevista y pedir los CVs impresos, se que el tiempo es escaso, pero si agendas entrevistas una regla básica es leer el CV del candidato y destacar algunos puntos que sean de interés para revisarlos en la entrevista, esto no solo demuestra tu profesionalismo, sino que además el candidato se siente valorado y le das confianza, nada peor que haber citado a candidatos que por ejemplo no cumplían con uno de los requisitos excluyentes como ]](titulo) y cometer el error de preguntárselo al candidato en la entrevista, solo generara un descontento, la imagen que proyectas es que no tienes claridad de lo que necesitas y que además no te tomas el tiempo de hacer un buen filtro previo, el candidato se va desilusionado completamente y por supuesto si vuelves a publicar una oferta lo pensara 5 veces antes de aplicar.
- Impuntualidad, comenzar las entrevistas hasta con 30 min. de retraso, dejar esperando al candidato más de 30 min. Y luego por tope de agenda entrevistarlo en 15 Min. Esto te perjudicará el doble, si luego el candidato no queda seleccionado porque la pregunta será ¿Cómo me pudo evaluar en 15 min? , si tu evalúas la puntualidad del candidato, no olvides que el también evalúa la tuya, no solo tu profesionalismo está en juego, sino la imagen de la compañía.
- No transparentar la renta, otra de las malas prácticas más recurrentes es considerar candidatos que tienen pretensiones de renta superiores a las ofrecidas sin consultarle previamente, asumiendo hasta el final del proceso que la persona por estar sin trabajo aceptara las condiciones. Esto genera un descontento para ambos clientes de proceso, candidato y solicitante. Y que ambos se ilusionan con llegar a acuerdo y al momento de enviar la carta oferta después de varias entrevistas el candidato se d cuenta que la propuesta económica es bastante menor a la esperada.
- No indicar el lugar de trabajo, esta es una práctica muy común sobre todo al momento de externalizar el servicio, sin embargo, dar a conocer la ubicación geográfica de la empresa es clave, ya que, hay sectores que son de difícil acceso, que implican varias horas de traslado que muchas personas no están dispuestos asumir y al no indicarlos en la publicación o primer contacto con el candidato, tenemos altas probabilidades de tener una alta tasa de deserción al avanzar en el proceso en caso de ser un sector de difícil acceso.
Si nos damos cuenta, las diez malas prácticas que debemos evitar no tienen que ver con la automatización de los procesos o con la implementación de nuevas tecnologías, sino más bien con la humanización de los procesos.
Trabajar en el área de recursos humanos es una gran responsabilidad y específicamente en el área de reclutamiento y selección somos la cara visible de la compañía, somos quienes le damos la primera imagen a los futuros colaboradores.
Hoy existen varias plataformas tecnológicas que podemos utilizar en el área que nos permitirán acotar nuestros tiempos en las distintas etapas del proceso, podemos realizar Test online para ello existe @PSOL de @eficazmente, que nos permiten reducir tiempo y costos, pudiendo tener los resultados de manera inmediata sin tener la necesidad de contratar a una empresa externa, y además permite al candidato responder desde la comodidad de su casa.
Plataformas más innovadoras como @AIRA que se hacen cargo del proceso completo de reclutamiento desde la publicación, hasta la realización de los Test y videos entrevistas que permiten hacer un filtro de manera automatizada y rápida, sin tener que responder un solo correo.
Y los clásicos portales de empleo como Laborum que han lanzado plataformas complementarias que no ayudan con la viralización de las ofertas en las RRSS con solo un Click y nos permiten tener una trazabilidad de cada publicación.
¡Así que ya lo sabes! Si si quieres conseguir que tu área de atracción de talento se convierta en una máquina de atraer talento, evita estas 5 malas prácticas que afectan a tu marca empleadora y te harán perder credibilidad y ayúdate de las nuevas tecnologías
Takeaways: El área de reclutamiento y selección es clave en la compañía, el equipo de atracción de talento tiene la responsabilidad no solo de identificar talentos claves para la compañía, sino que también cumple un tol estratégico en lo que ha desarrollo de marca empleadora se refiere.
Sea un equipo robusto o muy pequeño en general es un área que trabaja bajo mucha presión y con alta demanda de trabajo, no solo debe responder a la línea, sino a proveedores, a todos los candidatos que participen en los procesos incluso a candidatos que de manera voluntaria contactan al área para presentarse y solicitar una entrevista. Y por más automatizados que estén los procesos, los candidatos siempre valoran y prefieren tener un contacto