Si ponen la palabra talento en google, les aparecerán “Cerca de 37.800.000 resultados (0,41 segundos)”, sólo en español y en inglés sube a cerca de 292.000.000, en el mismo tiempo.
Este breve ejercicio marca el primer desafío para hablar con el talento.
¿Quiénes son?
Si bien hay demasiadas definiciones yo he llegado al convencimiento que al menos hay tres básicas, que vale la pena revisar.
La primera son aquellas del tipo que define el diccionario de la real academia de la lengua, que en esencia se refiere a:
- Inteligencia (capacidad de entender)
- Aptitud (capacidad para el desempeño de algo)
- Persona inteligente o apta para determinada ocupación.
Para profundizar en esta definición, un recomendado es leer a Argyris, “Cómo enseñar a la gente inteligente a aprender”.
Lo bueno es que todas las organizaciones tienen entre un 10% y un 20% de sus mejores integrantes con posibilidad de ser captados en este grupo selecto. Lo malo, es saber quienes son, evitar prejuicios como estudió tal cosa, en tal lugar, entre otros problemas vistos en otros artículos HR Connect anteriores. Pero lo más complejo es que una organización es muy difícil que realmente la movilice o transforme este 20%. Esencialmente, porque estos talentos pueden estar en diversos niveles tener diversas experiencias o intereses. Sólo sabemos que son los mejores para desempeñar o entender algo. No está puesto el foco en lo que hacen o quieren hacer.
La segunda definición bastante común es: si es uno de nuestros jefes, entonces lo consideramos y tratamos como “Talento”. ¿Se iguala jefe a talento? entonces, debemos hacer toda la inversión de talento en ellos? Evidentemente muchos de los jefes son talentosos, pero tendría cuidado con esta definición.
Haz un análisis simple de bromas del tipo: «acá se ven tortugas arriba de los árboles”, o “el que sabe sabe y el que no es jefe» en su organización y verá la validez de esta definición.
La tercera definición, es considerar talento a todos como primera opción. Algo así como, todos mis colaboradores tienen un talento aprenden y/o tienen buen desempeño en algo.
Suponer que todos son talentosos, tiene ventajas.
- Si es talentoso, va a tener un buen desempeño.
- Si una persona quiere lo que hace y es talentoso, lo va a ser con cariño, compromiso.
- Si una persona es talentoso va a entender lo que se espera de ellos y si no, es responsabilidad del lider explicársela bien, porque tiene la capacidad de aprender.
- Si es talentoso es inteligente. Inteligencia es variada, por lo menos siete tipos. El rol del líder es entender para que es inteligente y no simplificar o imponer su definición.
Cómo hablarle a un talento
Entonces, de qué debemos hablar para tener conversaciones potentes con los talentos de tu organización? Acá te dejo algunos pasos a seguir como sugerencias para tener conversaciones potentes con los talentos de tu empresa.
- Primero conversa contigo mismo, qué concepto de talento tengo y asumir las implicancias de esa definición.
- Segundo, para conversar con cada talento en forma particular, es difícil generalizar. Averiguar intereses, experiencias y capacidad de aprendizaje es un trabajo que debe hacer el líder con cada uno del equipo.
- Tercero, escuchar que es lo que de verdad quiere el otro, entiendo si es consistente con los objetivos de la organización y el equipo.
- Cuarto, identificar si tienes la posibilidad de ofrecer o esperar eso que las personas desean.
- Quinto, ajustar expectativas mutuas, no siempre se consigue todo lo que uno quiere.
- Sexto, ofrecer apoyo y afinar la puntería en el desempeño, expectativas realizadas y no, y pensar en próximos desafíos.
Al final una conversación potente con el talento, parte por una sincera y clara opción por considerar a mi contraparte excelente en algo.
Takeaways: Diferencias en la definición de talento. Son los líderes, los más inteligentes o es posible hacer una definición más inclusiva y general? Lo central de la potencia de la comunicación es el calce, la capacidad de afinar la puntería uno a uno.
